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Ao serem questionadas sobre a forma pela qual habitualmente mediam o resultado de seu trabalho, um grupo de assistentes sociais trouxe-nos a informação de ser pela certeza do bem estar e da melhora do estado de espírito ou de saúde do empregado atendido.

Não há dúvidas sobre a necessidade de incluirmos o bem estar dos trabalhadores entre as prioridades de uma área cujas atividades estão ligadas a Recursos Humanos. Entretanto, isto não é suficiente nem impactante.

Faz-se necessário identificar os indicadores (medidores) dos resultados, descobrir onde encontrá-los no processo produtivo, e passar a considerá-los como indispensáveis na determinação ou na contribuição para o resultado (lucro final) da organização:

1. um empregado com algum tipo de disfunção procura pelo serviço social;
2. primeira questão: qual o desempenho atual deste empregado; qual a sua posição diante de metas e objetivos de trabalho; qual o seu nível de produção e/ou produtividade? qual a perda sentida em sua área de trabalho decorrente de seu desempenho disfuncional? quanto está custando, a empresa, a queda de sua ação profissional? Vale observar que as respostas a essas questões devem vir de R.H. - chefia e de clientes.

Após o atendimento prestado ao empregado, personagem inicial desta estória, e depois de seu retorno ao trabalho, já tratado e curado da disfunção que o pressionava, queremos saber:

• qual o seu nível de desempenho - produção e produtividade, após o retorno do tratamento?
• qual o seu nível de consecução em relação a metas e objetivos, após o atendimento pelo serviço social?
• qual o valor do impacto identificado, comparando-se ao número encontrado após o atendimento, com os números disponíveis antes do atendimento?
• quanto representa o retorno do trabalhador ao seu ambiente de trabalho, sem a disfunção inicial?
• qual o custo do tratamento versus o benefício?

A existência de indicadores nas diversas áreas clientes de R.H., e que comprometem positiva ou negativamente a contribuição de sua atividade aos resultados finais da organização (lucro), deve ser clarificada e fazer parte da rotina da gestão da área. Lembremo-nos que hoje não basta a R.H. fazer um "bom trabalho"; é preciso provar isto de maneira concreta (com números).

Indicadores significativos da ação de R.H. estão colocados na empresa e não tem sido convenientemente analisados, e em alguns casos, sequer percebidos:

ex.: comparação entre o orçamento de Recursos Humanos, elaborado de forma integrada com as áreas clientes, e a comparação dos índices obtidos (projetado versus obtido), com os anos anteriores, quando a parceria não fora ainda implantada.

• redução de despesas/aumento de receitas
• otimização de recursos
• qualificação de mão de obra
• revisão de processos
• adequação de meios (ergonomia)
• gestão de projetos
• terceirização de serviços e processos
• reestruturação de áreas internas
• requalificação de fornecedores
• acompanhamento de potenciais internos
• gestão de desempenhos

A partir desta constatação, e usando uma linguagem administrativa do passado, que diz:

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