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Joelmir Beting, em sua coluna diária sobre economia publicada nos principais jornais, sempre nos oferece no cabeçalho de seu artigo uma frase para reflexão. Anotamos, nos últimos 90 dias, duas que acreditamos estejam diretamente relacionadas ao trabalho que desenvolvemos. Tomamos a liberdade de repeti-las, para balizar estes comentários sobre o tema RH COMO CENTRO DE LUCROS.

São as seguintes:

• "Nem tudo que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado (James Baldwin)".

• "Para predizer o que vai acontecer, é preciso saber o que ocorreu antes" (Infelizmente, não anotamos o autor desta última).

Registramos apenas 6 problemas que, segundo nosso "IBOPE" particular, são os mais cotados. Dificilmente deixarão de ir para "segundo turno".

1 O trabalho de Rh não pode ser avaliado objetivamente.

2 Trabalhar em RH é diferente. Nunca podemos saber os resultados.

3 Trabalhamos na busca da melhoria da capacitação e motivação das pessoas. Isto não pode ser avaliado. Não temos controle sobre todas essas variáveis.

4 É impossível mensurar resultados da Área de Recursos Humanos.

5 Não acreditamos, em hipótese alguma, que haja condições de comprovar o que realizamos. Tudo é muito subjetivo! Nada é quantitativo.

6 O nosso objetivo está orientado para a melhor qualidade de pessoas, e isso não pode ser avaliado. Os resultados do que fazemos tem repercussão a longo prazo, e não podemos comprovar nada.

Consideramos bastante cômodo utilizar os chavões anteriormente mencionados, sem procurar conhecer as alternativas que existem para mudar/transformar RH em uma Função que tenha real validade para os resultados finais das Empresas. Continuar com essas lamentações, seguramente, não leva a lugar nenhum.

Infelizmente, são ainda poucos os que decidem "enfrentar" estes mitos, que parecem estar arraigados na "cultura" dos Profissionais de Recursos Humanos. A grande maioria, pelos mais diferentes motivos, racionaliza/justifica que sua contribuição não pode ser comprovada de forma objetiva e mensurável.

A primeira constatação é que jamais estes profissionais irão alcançar resultados diferentes, se continuarem agindo da mesma maneira. O princípio fundamental, válido para tudo que fazemos em nossas vidas, é aquele que nos ensina a mudar nossa forma de agir para alcançar resultados diferentes.

Portanto, para transformar RH em Centros de Lucros, o primeiro passo deve ser o de mudar forma de pensar e, principalmente de AGIR, admitindo que é possível, e muito importante, se comprovar o resultado de qualquer trabalho humano.

Para enfrentar, é preciso acreditar, com convicção, que existe uma verdade sobre mensuração, que é a seguinte: Tudo que pode ser visto e descrito pode ser mensurado.

Qualquer objeto, ato, processo, objeto que possa ser descrito por variáveis de observação pode ser medido. Será medido em termos de custo, tempo, quantidade ou qualidade. basta decidir o que é importante para ser mensurado.

A nossa convicção é de que todos os objetivos de RH podem e devem ser mensuráveis. Caso contrário, não são objetivos, mas sim um conjunto de atividades/tarefas, as quais, evidentemente, não significam NADA para "a razão de ser" das organizações.

Portanto, a pergunta crítica que precisa ser feita é a seguinte:

• Por que RH pode ter o "privilégio" de continuar não justificando concretamente os resultados do seu trabalho para os objetivos finais das Empresas?

Toda e qualquer função existente numa organização tem que ter a obrigação e a responsabilidade de comprovar sua validade e importância. caso contrário, das duas uma:

simplesmente não precisa existir, ou a Direção da Empresa tem que concordar e aprovar que o dinheiro dispendido nestas "atividades" pode ser considerado como fundo perdido. Vamos deixar de ser ingênuos: sabemos, muito bem, que nenhum empresário gosta de "gastar dinheiro". Em tudo que investem, precisam ter um retorno.

Fazemos um convite aos Profissionais de RH: pratiquem aquilo que costumam ensinar para os outros "FAZER AS COISAS CERTAS" e não apenas "fazer certo as coisas".

É imprescindível conhecer ANTES o que se quer alcançar depois. E neste momento entre a questão dos OBJETIVOS da área de Recursos Humanos.

É evidente que quando a Função RH tem objetivos que não permitem que se saiba exatamente os resultados que precisam ser alcançados NUNCA poderá demonstrar aquilo que não foi previsto.

Para tanto, enfatizamos que todos os objetivos devem, necessariamente, estar orientados para as áreas de resutlados-chave da organização (lucratividade, crescimento, concorrência, segurança, produtividade, qualidade, recursos materiais, financeiros, desenvolvimento de recursos humanos, etc.) e atender aos seguintes critérios básicos:

• Por escrito;

• Mensuráveis/Verificáveis;

• Desafiantes, porém viáveis;

• Orientados para RESULTADOS, não para tarefas/atividades;

• Relevantes para os objetivos da organização e

• Com prazo para conclusão e avaliação dos resultados.

Nossa opinião é a de que a maioria dos objetivos existentes na área de Recursos Humanos não resiste ao crivo dos critérios anteriormente mencionados. Somos favoráveis a que todas as pessoas que trabalham em organizações devem ter a obrigação de justificar seu salário ao final de cada mês, cumprindo objetivos que sejam rentáveis para a Empresa. Todos nós temos que perguntar: de onde vem o dinheiro para pagar os nossos salários?

Recursos Humanos pode desenvolver seu trabalho, de forma lucrativa, entre outras, nas seguintes áreas de atuação de uma Empresa: Produtividade e Qualidade; Salários e Benefícios, Treinamento; Recrutamento, Turn-Over, Encargos Legais; Vendas; Perdas, Atrasos, Contratos, Acidentes. Todos os trabalhos realizados nestas áreas podem ser mensurados. Queremos apenas lembrar que treinar "x" gerentes, não é um objetivo, mas sim uma atividade. Objetivo é capacitar "x" gerentes a aumentarem a produtividade da empresa em 5% no ano de 1995.

A outra justificativa apresentada é que RH não tem controle sobre as inúmeras variáveis que interferem nos resultados do seu trabalho. Esse argumento é perfeitamente válido, mas não exclusivo da Função RH. Vejamos: nenhuma função, de qualquer empresa, tem condições de controlar todas as variáveis que interferem em seus processos e resultados do trabalho que realizam. No entanto, comprovam sua efetividade para os resultados empresariais.

Marketing pode controlar todas as variáveis que interferem no lançamento de um novo produto? Marketing conhece antecipadamente todas as reações do consumidor?

Finanças pode prever, com segurança, quais serão as mais rentáveis taxas de retorno num prazo de 12 meses?

A área Industrial, ou de Produção, tem um absoluto controle sobre os insumos necessários para produzir?

Será que Vendas é capaz de controlar tudo que o comprador em potencial precisa?

Em nossa opinião, todas essas respostas são negativas. Então, porque RH deve se considerar "diferente" das demais funções organizacionais?

A arte de fazer bem feito, não fazendo nada de real valor, precisa deixar de existir na área de RH.

A seguir, apresentamos de forma sintética, os passos iniciais a serem desenvolvidos para transformação da atividade RH EM CENTRO DE LUCROS.

É fundamental, em primeiro lugar, definir claramente o problema existente. Este pode ser relacionado à qualidade, produtividade, turn-over, eficácia gerencial, vendas ou qualquer outro que se apresenta normalmente nos negócios. O desafio está em identificar "as efetivas causas dos problemas" e não apenas os sintomas. neste particular, acho que RH procura, em seu trabalho tradicional, atuar nos efeitos, e não nas causas dos problemas.

É aqui que o controla de custos entra no jogo. Não é o bastante identificar as causas dos problemas a serem resolvidos. É preciso determinar o custo do problema (financeiro, etc.).

A pergunta-chave deve ser: quais são as soluções específicas que RH pode oferecer para os problemas? Neste caso, é a capacidade e competência de cada profissional de Recursos Humanos que irá pesar na busca da melhor solução.

É evidente que a solução deve custar MENOS que o problema.

Os profissionais de RH precisam demonstrar que houve ganho financeiro no resultado de suas ações. Se não for assim, a solução não é interessante do ponto de vista "custo-benefício".

É a comprovação do retorno do investimento feito. Por exemplo. Investimento

R$ 100.000,00 em treinamento. Quanto foi o aumento de produtividade da Empresa?

Para encerrar, gostaria de lembrar dois fatos:

• As empresa vivem e morrem por objetivos. Todos que somam resultados são importantes. Qualquer um que não o faça merece menos reconhecimento, prestígio, poder, segurança e salário.

• Se a Função RH continuar se limitando a "suprir" serviços, ela estará fora do "miolo" do negócio da Empresa. Essa posição acaba apontando RH como um desperdício, quando a empresa não alcança resultados satisfatórios. Quando é necessário um reforço, ou um respiro financeiro, os primeiros cortes costumam acontecer em RH. Não é verdade?