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Recursos Humanos, Treinamento e Desenvolvimento

Nas pesquisas que temos realizado com a Diretoria das empresa e respectivas áreas de RH/T&D, quase que invariavelmente ouvimos do Board queixas em relação aquelas áreas.

O problema é que por estarem distantes da realidade de RH/T&D, o Presidente e os Diretores tendem a efetuar estas avaliações de forma assistemática, ou pouco racional, nas mais das vezes sem considerar os aspectos mais relevantes de sua atuação.

Nosso propósito aqui é dar subsídios para que essa avaliação possa ser feita de forma mais estruturada, respeitando as idiossincrasias da área de RH/T&D, bem como suas qualificações e limitações.

Os pontos que consideramos mais relevantes na atuação de RH/T&D, estão listados a seguir; sugerimos um olhar crítico do Presidente sobre cada uma delas, inclusive imaginando as contribuições a serem dadas pela Diretoria para que a máxima eficácia seja alcançada:

Conhecer o Negócio – Para ajudar o cliente interno, deve-se conhecer a fundo o problema e o seu negócio; daí vem a credibilidade que é o primeiro passo no processo de mudança. Caberia à Diretoria incentivar, por exemplo, o rodízio funcional para consecução desse objetivo.

Não presumir a necessidade, pesquisá-la – A atuação da área de T&D/RH deve ser pautada pelo atendimento das necessidades constatadas via pesquisa (ou outro meio), nunca a partir do "achismo", experiência em outras organizações, instituições etc.

Pró-atividade – Antecipar-se ao problema para minimizar os efeitos de sua ocorrência, é fundamental. À Presidência caberia passar à RH/T&D as informações sobre o planejamento global da empresa, facilitando tal atividade.

Ligar ao negócio – Só desenvolver ações que beneficiem o negócio, estar pronto para quantificar a relação custo benefício de cada atividade executada.

Gerar inovação – A área de T&D/RH precisa ser vista como geradora e difusora do conhecimento/inovação, pois esses são os grandes diferenciais competitivos dos tempos atuais. Fundamental é o direcionamento dessa inovação para o "Core Business".

Mentalidade questionadora – Duas das pesquisas que realizamos apontam o profissional de RH/T&D como Yes man (woman), alguém que tende a aceitar como verdade o que vem de cima. O questionamento como atitude permanente deve ser incentivado e buscado de forma especial. Aceitar e incentivar tal postura poderia ser a grande contribuição do Presidente.

Empreendedorismo – RH/T&D deve ser administrado como se fosse o próprio negócio, com espírito empreendedor, mentalidade de otimização de custos e crescimento permanentes. Uma visão de resultados deve predominar sobre o enfoque procesualístico. Ao Presidente caberia cobrar também focando os resultados/benefícios,

Centro de Lucros – A duas áreas (RH/T&D) precisam dar lucro, gerar receita, numa luta permanente contra o estigma passado de centro de custos. Várias são as maneiras de gerar receita, desde o aluguel de espaços vagos no centro de treinamento, prestação de serviços de consultoria; até a implantação de um sistema de remuneração variável com base na agregação de valor (EVA). Eventuais limites para essa abordagem caberiam ao Presidente definir.

Atender a clientes/fornecedores – Cada vez fica mais claro que a atuação de RH/T&D deve ultrapassar as fronteiras da empresa, atendendo a clientes e fornecedores, atuando como elemento de fortalecimento do processo de parceria imagem da empresa etc.

Para a Diretoria da empresa o elogio de um cliente/fornecedor sobre a área de RH/T&D é profundamente gratificante e demonstrador de sua capacidade de interferir positivamente no negócio.

Ser bom e parecer bom – Um bom trabalho sempre valerá menos se não for acompanhado de um bom marketing. Não basta fazer, é fundamental contar aos clientes o que está sendo feito. RH/T&D precisam atuar com esta assertiva de forma permanente.

Ações integradas/multidisciplinares – Trabalhar por espasmos, fazendo coisas não inseridas num planejamento global é muito perigoso, além de haver sempre o risco de se andar em direção oposta ao que a empresa como um todo demanda. Caberia à Diretoria ajudar RH facilitar esse caminho, especialmente nos aspectos de alongamento dos horizontes orçamentários.

A partir da análise desses 11 tópicos é possível se questionar a atuação de qualquer gerente, profissional de RH/T&D. Sugerimos que essa avaliação seja sempre feita com a presença do próprio interessado, dando a ele a possibilidade de reciprocidade no processo de análise.

As Universidades Corporativas (Corporate Universities) nos EUA estão crescendo de forma significativa, substituindo os Departamentos de Treinamentos com Agentes do Processo de Administração da Mudança. Em fins de 97 o número dessas Universidades (nos EUA) chegava a 1.200. Maiores informações no site http://www.corpu.com

Treinamento: Despesa de RH ou de Pesquisa e Desenvolvimento?

Está cada vez mais acesa a controvérsia sobre a alocação orçamentária das despesas relativas a treinamento e desenvolvimento. Dado o caráter de diferencial competitivo dessas despesas (ou investimentos), várias organizações estão optando por considerá-las parte da atividade de pesquisa e desenvolvimento.

Gostaríamos de ouvir suas concordâncias, discordâncias, sugestões