Muito se tem falado sobre a necessidade dos profissionais de RH adotarem uma postura mais assertiva em âmbito organizacional, procurando pautar sua atuação pela utilização de diferenciais competitivos. Quais seriam então estes diferenciais?

Para não mencionar diferenciais apenas a partir de experiências pessoais ou retiradas de outras culturas/países, resolvemos perguntar a 20 Diretores d RH, bem sucedidos (sob a condução de anonimato), sua opinião sobre estes diferenciais.

Este artigo retrata, em forma discursiva, os resultados dessa pesquisa (empresas multinacionais e brasileiras de grande porte).

Se o leitor ainda tem alguma dúvida sobre a importância da utilização desses diferenciais, posicione-se diante das seguintes colocações:

• "Não foi promovido nos últimos 2 anos"
• "Não é chamado para participar de reuniões"
• "Pessoas mais novas na empresa conseguem o que você não conseguiu"
• "Os órgãos de linha sempre fazem os pedidos a outras pessoas"
• "As unidades de linha (clientes internos) estão se relacionando cada vez mais, de forma direta, com o fornecedor de serviços"
• "Seu humor foi embora, você é visto como alguém que não está de bem com a vida"
• "Nas suas relações com terceiros, você enfatiza mais as impossibilidades do que as possibilidades"

Caso você se enquadre em dois ou mais itens é bom acender um sinal amarelo.

Apenas para efeito didático, dividiremos os diferenciais competitivos em pessoais e organizacionais.

Pessoais

Benefícios predominantemente para o indivíduo; válidos para qualquer situação/organização, a partir de uma ação pessoal

Organizacionais

Benefícios para a organização, relacionados com às diversas áreas de RH (treinamento, recrutamento etc), quase sempre buscando trazer vantagens tangíveis para o negócio.

Tanto os diferenciais pessoais, quanto os organizacionais estão sendo abordados sem qualquer hierarquização; a razão é muito simples, seu impacto é muitas vezes subjetivo, situacional. Cabe a cada pessoa escolher aquele que mais se adequa ao momento que se apresenta. A seguir, enumeramos os diferenciais:

• Tenha o foco naquilo em que pode ser campeão
• Pro-atividade – antecipar crises
• Marketing pessoal – ser e parecer bom
• Internet/informação antes dos outros
• Ensine os outros sempre (não esconda o jogo)
• Corra riscos (erre por ação e não por omissão) – Crie um clima para liberação de erros
• Ênfase no grupal e não no individual; ter/mostrar orgulho de participar do time
• Cresça e deixe os outros crescerem; divida sempre os créditos (subordinados etc)
• Saiba dar as boas e más notícias
• Evite qualquer tipo de fofoca
• Tenha e mostre angústia e inquietação: use o tempo como um diferencial competitivo
• Critique os outros (entre quatro paredes)
• Tenha um bom networking
• Não tenha receio de pedir ajuda
• Seja inquieto: as coisas nunca estão boas o suficiente
• Vá até o fim no que faz (tenha sistema de follow-up)
• Humor é um grande diferencial – idem o otimismo
• Admita erros e assuma responsabilidades

Apenas por curiosidade, podemos dizer que os diferenciais mais citados foram:

Correr riscos

Ser proativo

Ensinar os outros

Ser inquieto

Admitir erros

Os diferenciais organizacionais identificados foram:

• Código de ética – poucas empresas brasileiras se preocupam com este tema
• RH com postura de inovação
• Pratique o Marketing funcional de RH (ser e parecer bom)
• Função de ajuda e não de controle – postura de consultor
• Função do possível e não do impossível
• Faça o que pode ser medido (predominantemente)
• Tangibilidade dos produtos
• Comakership – otimizando as relações com o fornecedor
• EVA – usando o conceito de valor agregado para cálculo da remuneração variável
• Conviva com religiões diferentes (políticas)
• Saiba sempre o que faz a concorrência
• Saiba ensinar e saiba fazer – tenha uma idéia e saiba aplicá-la
• RH como ferramenta de marketing externo
• RH como revolucionador dos vínculos burocráticos Þ empreendedor

Dentre os diferenciais anteriores, os mais citados foram:

• Marketing funcional
• Faça o que pode ser medido
• Saiba ensinar e saiba fazer

Este item tem a ver com outra pesquisa realizado pelo MVC, em 1996, ouvindo Presidente e Diretores da empresa sobre suas expectativas em relação a RH.

Uma das perguntas daquela pesquisa era:

"O que a Diretoria espera de RH"?

Eis as respostas obtidas com 103 empresas, pesquisadas em 96 (Presidentes/Diretores):

• Gerar receita/benefícios
• Ampliar espectro da clientela
• Mensurar o que faz/vincular ao negócio
• Usar RH como ferramenta do Planejamento Estratégico
• Pensar primeiro em resolver problemas depois em atividades/cursos/

seminários etc

• Ser respeitado pelo clientes (externo/interno)
• Conhecer o negócio e a concorrência
• Saber dizer não/argumentar em numerolês
• Ser benchmarking no que faz

Se o leitor comparar as respostas a essa pergunta com os tópicos anteriores relativos a diferenciais, certamente encontrará semelhanças.

CONCLUSÃO

Acreditamos que um dos maiores propulsores de mudança, em nossa realidade organizacional, sejam as pesquisas; especialmente se elas retratam o que os superiores, a empresa e o contexto esperam de nós.

Gostaríamos que os executivos e profissionais de RH encarassem este texto como um "norte" para o qual devêssemos cada vez mais orientar e dirigir nossas vidas profissionais.