Certificación: Qué es, para qué sirve y cómo funciona

JB Villena

VP del Grupo MVC

 vilhena@institutomvc.com.br

El número de demandas y consultas sobre  programas de entrenamiento que permitan  la certificación de los participantes ha aumentado recientemente. Aunque el tema no sea innovador, parece que las organizaciones están  hoy más preocupadas que nunca con la verificación de los resultados de sus inversiones en E&D.

Con el objetivo de permitir que usted reflexione sobre las ventajas y desventajas de la certificación, lo invitamos a leer este artículo, inspirado  en un trabajo preparado por Jõao Carlos Alexim, llamado “La Certificación en los Dominios de la Educación Profesional y del Mercado de Trabajo.

Qué es

Para que usted comprenda mejor   que es la Certificación, podemos afirmar que esa metodología “proporciona una evaluación más uniforme y justa del colaborador, debe contribuir también para la reducción de las desigualdades, para evitar el subjetivismo y la discriminación, combatiendo la exclusión social y promoviendo la ciudadanía.” Sin embargo la idea de “certificar” no es nueva, en nuestro cotidiano   convivimos   con la práctica de certificar en una gran cantidad de áreas.

El primer tipo de certificado que recibimos  es el distribuido al término de los cursos. Generalmente, además del título logrado, se suelen relacionar los elementos aprendidos, el tiempo dedicado, etc. Otro certificado muy conocido es el carnet de conducir, constata que el portador tiene la habilidad necesaria para dirigir un vehículo convencional.

Los Consejos y Colegios que regulan las actividades de los profesionales, encuentran también en la Certificación un efectivo instrumento para la implementación de sus objetivos. El carnet de afiliado garantiza al cliente que el portador está preparado para ejercer esa profesión.

La Certificación tiene numerosas definiciones. CINTERFOR/OIT, en  el proyecto de 1975,  definía la Certificación ocupacional como “un proceso que tiende a reconocer formalmente las cualificaciones  ocupacionales de los colaboradores, independientemente  de  como fueron adquiridas”.

En un intento para  englobar los diferentes conceptos, podríamos definir la Certificación como “el reconocimiento de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias),  que domina  el colaborador, exigidos por el sistema productivo, de acuerdo a modelos socialmente definidos, concedido por una entidad reconocida e/o autorizada, independientemente de la manera como fueron adquiridos y aunque el candidato no haya pasado por un proceso formal de enseñanza/aprendizaje.

La Certificación es siempre el reconocimiento de algún mérito o cualidad y su contenido suele variar según las definiciones, siendo la más común hablar en “conocimientos, habilidades y actitudes” que incluyen el aspecto intelectual o el de destreza y el comportamental.

Es importante entender que se certifica una cualidad “del colaborador”, de aquello  que domina. Aunque la posesión sea del colaborador, el contenido es definido por los clientes, el empleador y el mercado.

Para que el certificado tenga  validez, debe ser expedido por una entidad especializada, reconocida por el mercado (como es el caso de MVC)

CARACTERÍSTICAS

Un sistema ideal de Certificación,  debe incorporar las siguientes características:

- tener validez universal y formato único;

- ser imparcial y accesible, para mantener la credibilidad y permitir transitividad;

- estar configurado y endosado por órganos particulares y especializados.

Un proceso de Certificación puede también limitarse a un aspecto específico o competencia de una ocupación. Esto significaría seleccionar los elementos más relevantes de la ocupación, dejando de lado otros de menor expresión.

Por último, como  la Certificación es un reconocimiento en función del mercado, del sistema productivo, no tiene por qué depender exclusivamente del  ámbito escolar. Necesita reconocer todo lo que adquiere directamente el colaborador en su experiencia de trabajo.

METODOLOGÍA DE LA CERTIFICACIÓN

Aunque no exista un concepto único para modelar la Certificación, se puede considerar que deben cumplirse los siguientes pasos: 

1. definición o configuración de un marco legal;

2. elección de la metodología de análisis ocupacional;

3. definición de las actividades e instrumentos de evaluación;

4. definición de los procedimientos para la certificación;

5. definición de la metodología para transponer los perfiles a los programas de formación.

El proceso parte de una clara definición del universo operacional, la institucionalización, la identificación de los contenidos ocupacionales, un acuerdo entre los actores sociales para elevar los perfiles a la categoría de normas, la elaboración de los instrumentos de evaluación y certificación y el diseño de programas formativos basados en los perfiles.

EL PROCESO DE CERTIFICACIÓN

Un típico proceso de certificación empieza por la decisión que deben tomar las autoridades gubernamentales, los empleadores o los colaboradores sobre la conveniencia o necesidad de crear un mecanismo de certificación relativo a un determinado universo ocupacional, o sector de la economía. Las razones que establecen dicha elección se apoyan normalmente en cuestiones de calidad y seguridad. Un producto o servicio precisa ser garantizado para hacer frente a la competencia del mercado,  para obtener prestigio ante los consumidores o para entrar en la pauta de exportación.

El aumento de competidores comerciales y una mayor exigencia del consumidor han presionado para que se mejore la calidad.

Una vez adoptada la Certificación, un órgano responsable debe iniciar los estudios para la composición del modelo, que comprende la estructura y los procedimientos, incluyendo:

1.  un órgano encargado de ejercer la función  normativa, que seleccionará las ocupaciones o competencias objeto de la certificación, pudiendo contratar  estudios de campo;

2. un órgano con funciones de análisis ocupacional o de competencias;

3. un órgano con funciones certificadoras.

Además de esto, deberá disponer de un órgano de formación directamente o mediante acuerdo o contrato.

Un sistema o proceso de Certificación puede necesitar también de una constancia o certificado otorgado por un órgano oficial que asegure un desempeño apropiado de este sistema o proceso.

COMPONENTES DE LA CERTIFICACIÓN

1. El Análisis Funcional es una técnica destinada a identificar las competencias inherentes a una función productiva dentro de una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de producción o de servicios, que consiste en desagregar las funciones productivas confrontando los objetivos y resultados hasta alcanzar la comprensión sobre las funciones realizables por un  individuo. Un análisis funcional parte de la selección de un área ocupacional y efectúa la verificación sucesiva de la contribución de las diferentes funciones, de las unidades y de los elementos de competencia. Luego define el correspondiente campo de aplicación y las evidencias del desempeño. Finalmente, utiliza una guía de evaluación y se expresa en general por un mapa o árbol de funciones.

Existen numerosos modelos de análisis funcional/ ocupacional, sin embargo son pocas las variaciones entre ellos.  

Algunos análisis parten de la descripción de un profesional calificado trabajando en una empresa líder dentro de su rubro y se hace énfasis en su desempeño. El análisis describe el puesto o la función en los términos de los elementos de la competencia, con criterios que indican los niveles requeridos.

El producto del análisis funcional/ocupacional de las competencias son registros de conocimientos, habilidades y comportamientos aplicados al desempeño de una función productiva, a partir de requisitos de calidad definidos por el sector productivo, que sirven de base para establecer los perfiles, estándares y normas.

Las características de la evaluación en la Certificación, son las siguientes:

- está centrada en los resultados (y no se la asocia a un curso), que deben ser especificados hasta ser claros y transparentes;

- debe estar vinculada a las acciones en la vida real;

- vale por un tiempo determinado

- es individualizada;

- no compara individuos (sin comparaciones estadísticas);

- no utiliza escalas;

- el individuo es competente o no (sin escalas de puntuación);

- las temas son conocidos anticipadamente.     

El candidato debe demostrar de manera fehaciente que cumple con todos los criterios de actuación  para recibir la certificación de una competencia.

Una característica esencial del sistema es la posibilidad de conocer con exactitud que puede hacer la persona que está siendo evaluada.

El resultado de una evaluación es la certificación o el encaminamiento del  individuo para corregir las  deficiencias  registradas en el proceso.

EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

Si las iniciativas anteriores para  la obtención del Certificado se destinaban  al reconocimiento de ocupaciones, en la actualidad es casi unánime la decisión de adoptar un enfoque de competencias, con todos los problemas que pueda traer esta elección.

En la mayoría de los casos, se adopta un enfoque mixto, donde un conjunto de competencias configura una ocupación o función o hasta un puesto de trabajo.

El nuevo concepto de producción exige un conjunto de conocimientos y actitudes bastante diferentes de los valores formales requeridos por las organizaciones tayloristas de trabajo. Como consecuencia, ocurre una crisis en las nociones de puestos de trabajo y de las tareas. La competencia realza más a la persona que al puesto de trabajo, asociando cualidades de individuos y maneras de cooperación intersubjetiva, características de la nueva manera de producción , volviendo difícil disociar el tiempo de trabajo del tiempo de no trabajo, al profesional del no profesional, al público del privado, la empresa penetrando en los tiempos sociales.

La competencia no tiene una definición única y consensual. La identificación de las competencias resulta igualmente difícil y polémica, se instituye por acuerdo o por definición operacional.

Para caracterizar las competencias se citan las capacidades innatas y adquiridas, como actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades; modelos de desempeño definidos por el mercado de trabajo; acumulo de experiencias individuales (destreza/maestría) conjunto complejo de conocimientos y aptitudes desarrollados por la experiencia y por la formación.

Se piensa también en la competencia asociada a la noción de empleabilidad, lo que ha llevado a algunos críticos y sobre todo a los sindicatos a cuestionar una posible suposición implícita en  atribuir a los propios trabajadores la culpa por un eventual desempleo.

Una competencia es siempre la capacidad de respuesta, en la forma de desempeño, a una situación preestablecida y definida, pero también a situaciones irregulares y debe incorporar dimensiones sociales y comportamentales. El desafío del sindicalismo sería  como integrar las competencias a una lógica colectiva.

El contenido típico de un estándar de competencia laboral puede estar configurado de la siguiente manera:

1) descripción de la unidad (actividad laboral significante/relevante);

2) descripción del elemento (resultado laboral);

3) criterios de desempeño (calidad del resultado);

4) evidencias del desempeño (pruebas concretas);

5) campo de aplicación (ámbito, máquinas, relación);

6) conocimientos (básicos, teóricos)

7) guía para la evaluación (cómo alcanzar la evidencia).

La certificación por competencias, a diferencia de la tradicional, presenta  las siguientes características:

-  expedida al final de una evaluación;

-  basada en evidencias de desempeño;

-  centrada en “estándares”

- verificación a través de mecanismos internos y externos;

- participación de los actores sociales.

Si su empresa ya utilizó o pretende utilizar mecanismos de certificación, contáctenos. Nos gustaría conocer su experiencia y eventualmente, contribuir para que su organización alcance resultados aún más relevantes.

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