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ALEXANDRE FREIRE

Consultor Sênior do Instituto MVC,

Seu Mais Recente Livro É A Arte de Gerenciar Serviços

“PONTO CEGO” PROFISSIONAL

Parte dos acidentes envolvendo veículos, motocicletas e bicicletas, ocorre porque, em determinado momento, eles se encontram fora do alcance de visão do retrovisor. Estes acidentes ocorrem porque o outro veículo está numa área de não-visibilidade, o que chamamos de ponto cego. 

Especialistas dizem que você pode minimizar o problema abrindo seu retrovisor até que a traseira de seu veículo saia do seu campo de visão.  Mas mesmo assim, esta solução não elimina por completo o ponto cego.  Este problema só será resolvido em sua totalidade se alguém, ao seu lado, alertá-lo da presença de outro veículo.

Recentemente, um fato desagradável aconteceu.  Um profissional gabaritado fez uma indelicadeza com seu cliente e seu sócio durante um almoço de negócios.  Porém, não foi a primeira vez que ele deixou seus convidados constrangidos.  Pessoas de seu convívio questionam: Ele não tem noção de suas ações?  Será que nunca ninguém lhe falou sobre isto?

A resposta é SIM para todas as perguntas.  Muitos já o alertaram!  O que está acontecendo então?  Na verdade, este profissional não consegue enxergar este defeito.  Ele não percebe o quão indelicado ele age e como fica desagradável o ambiente após seus repentinos ataques de fúria.  Seu campo de visão está estreito, impossibilitando-o de ver além de suas palavras e atitudes.  Em resumo, este profissional experimenta um ponto cego!

Quando temos um ponto cego profissional, podemos buscar uma solução abrindo o ângulo de nosso retrovisor pessoal.  Ou seja, fazemos uma análise mais ampla de nossas ações e avaliamos com frieza as causas que nos levam a agir desta forma.  Para alguns, ao mexer no retrovisor pessoal, é o bastante para melhorar sua relação com as demais pessoas de seu convívio profissional.

Porém, para outras pessoas, não querendo usar o trocadilho, o ponto cego está mais escondido do que nunca.  Os especialistas afirmam que 60% dos motoristas que ocasionam um acidente alegam não ter visto o outro veículo.  Não seria assim também na nossa vida profissional?  Quando o retrovisor não ajuda, talvez seja a hora de buscarmos auxílio de alguém que esteja no banco de passageiro.

Neste momento, uma pergunta surge: Mas quem pode me ajudar? Um coach da empresa ou externo pode ser uma boa opção.  Mas o coach não é conselheiro, mentor ou guru.  O papel do coach é de atuar com um "olho externo" apoiando você em seu autoconhecimento através de um novo ângulo de visão. Coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado.

Caso você não queira uma pessoa da empresa para te auxiliar, uma saída caseira não faria mal algum.  Pode ser sua esposa, esposo, amiga, amigo, não faz mal. Você deve se sentir livre e tranqüilo para expor seus sentimentos e necessidades.

Porém, se você for a pessoa escolhida para sentar-se no banco de passageiro, certifique-se que tenhas a atenção redobrada, de coração aberto e com disposição de ajudar ao próximo, sem mágoas e sem desconfianças.  Afinal, você vai estar ajudando uma pessoa a enxergar aquilo que ela não pode ver sozinha, ou talvez, não queira ver!

Até a próxima!

Fale com o Alexandre Freire: alexandre@institutomvc.com.br

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EDUARDO GEBARA

Consultor Sênior do Instituto MVC

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Uma pesquisa realizada por uma empresa de consultoria americana mostra que nos processos decisórios para contratação de novo funcionário, os gerentes, em 56% dos casos, usam o seu instinto e que 48% deles receberam um treinamento informal para a realização da entrevista.

O despreparo para esta tarefa pode levar o gestor a perguntas inapropriadas e até mesmo “ilegais” (as que tratam a religião, a preferência sexual, a etnia...), mas o pior é que isto leva a perguntas erradas e, consequentemente, a escolhas erradas.

Depois que a área de RH fez o seu trabalho em recrutar (atrair) o maior número possível de pessoas, começa a fase de selecionar os candidatos (tirar daquele bolo, os melhores).

Através de uma série de técnicas, os profissionais de RH chegam a um grupo de mais ou menos 8 pessoas que serão entrevistadas pelo “dono” da vaga (gestor).

Como vimos no início do texto, aí podem surgir complicações, pois nem sempre o gestor está preparado para esta tarefa.

Uma entrevista de seleção não é uma conversa informal, entre amigos, num sábado à tarde.

Ela deve ter, e tem, uma estrutura. Um começo, um meio e um fim. Desta forma, temos:

• Planejamento          começo
• Preparação             começo
• Execução               meio
• Avaliação               fim

Nas fases de Planejamento e Preparação (Começo) o gestor deve se preocupar com:

• O perfil da vaga
• Ler os currículos dos candidatos
• Saber quais informações sobre a vaga e sobre a empresa serão fornecidas aos candidatos
• Saber quais informações ele quer dos candidatos
• A duração da conversa
• O local de realização da entrevista
• Providenciar um ambiente sem interrupções (bilhetes, celular, outros funcionários entrando na sala).

A fase da Execução (Meio) pode ser, para facilitar a vida do gestor, dividida em 3 momentos:

• Quebra-gelo
• A entrevista em si
• Encerramento

O momento inicial da entrevista é de tensão para ambas as partes, mas especialmente para o candidato. Por isso, o quebra-gelo prevê receber o candidato com pontualidade e cordialidade, indicar o local da entrevista, oferecer café ou água e começar falando sobre amenidade – o clima, o trânsito, como ele fez para chegar, etc.

Passada esta fase, que dura de 3 a 5 minutos, o gestor entra no passo seguinte: a Entrevista.

Agora é hora de dizer ao candidato os objetivos da conversa, avisa-lo que você vai tomar notas (se de fato o fizer), falar da previsão de duração, fazer perguntas, dar respostas e informações.

O gestor deve falar muito menos e ouvir muito mais (a proporção é falar 20% e ouvir 80% do tempo).

Para isso, é fundamental que o gestor saiba o que perguntar, para que possa extrair do candidato as informações que precisa.

Evite perguntas do tipo:

• Você gosta de desafios?
• O que realmente o motiva?
• Se você fosse o diretor da empresa o que você faria na situação...?

Elas são chamadas de perguntas retóricas e perguntas hipotéticas. Nenhuma delas ajuda o gestor a obter informações!

Se qualquer um de nós estivesse no lugar do candidato que devesse responder à pergunta Você gosta de desafios?, o que diríamos ao entrevistador?

Eu diria que sou movido por eles!

No lugar disso, peça ao candidato que relate uma situação que foi desafiadora para ele e o que ele fez.

O candidato fará um relato rico em informações, mas pode ser também que ele apenas fale, fale, fale e não diga nada. O gestor tem que estar muito atenta para a resposta do candidato para garantir que ela mostre que desafio ele enfrentou, como ele agiu naquela situação, como era o contexto daquele momento descrito por ele e quais os resultados obtidos.

Esta é a técnica usada na entrevista de seleção por competências.

Depois de levantar as informações necessárias é hora de partir para o encerramento.

Este é o momento de esclarecer eventuais dúvidas do candidato, informá-lo sobre a continuidade do processo, agradecer a participação e o interesse e encerrar a entrevista.

Após a saída do candidato, vem a fase de Avaliação (Fim).

Está na hora de comparar o perfil da vaga com as informações obtidas nas entrevistas e, aí sim, tomar a decisão, que está baseada num processo lógico, estruturado e não na intuição, no feeling ou coisa parecida.

Utilize este modelo, treine e boas contratações.

Fale com o Eduardo Gebara: eduardo@institutomvc.com.br