Número 57 -  Janeiro  de  2003


ESTILO LULA DE LIDERANÇA
Marco Aurélio 
Ferreira Vianna

 




TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO: 
FANTASIA X REALIDADE

Luiz Guylherme Dias



BUMERAN DESTACA:


Panamco adota Bumeran Talent Database para automatizar 
tarefas de recursos humanos


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DESTAQUE


E-LEARNING: CURSOS JÁ DISPONÍVEIS

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VARIEDADES 



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Você poderá verificar o Portfólio 2003, assistir demos dos programas de e-learning, ler centenas de artigos e assinar o INSIGHT MVC.
 


Expediente:
Publisher: Costacurta Junqueira
Jornalista: Cristina Spera
Equipe Insight :
Angélica Stein
Flávia Kahale
Maria Teresa 



TESTE



COMO GERAR CONFIANÇA NOS RELACIONAMENTOS?

L.A.Costacurta Junqueira



 

 

EVENTO ABERTO



NEGOCIAÇÃO GERENCIAL

com J.A Wanderley

 
Dias 18 e 19 março, das 9h às 18 horas

Patrocínio: ABTCP

Informações:

Vanessa
11 3874-2720

vanessa@abtcp.com.br

   



 EDITORIAL


TIRA O TUBO!

2003 chegou com a força total da mudança de paradigmas. Estes não foram apenas mudados, foram arrebentados, destruídos.

Uma pequena lista de fatos, no mínimo inesperados, podem nos ajudar a pensar diferente:

·       Antes e acima de tudo, Lula deixa de ser vice e ganha a eleição;

·       Duda Mendonça, brilhante marqueteiro de Paulo Maluf, tem fundamental papel nesta vitória;

·       José Alencar, empresário, é o vice presidente da chapa do PT (Partido dos Trabalhadores);

·       Roberto Rodrigues e Luiz Fernando Furlan que apoiaram Serra durante as eleições, são escolhidos ministros do atual governo;

·       Henrique Meirelles, banqueiro de nível internacional, eleito deputado federal pelo PSDB é escolhido como presidente do Banco Central;

·       Palocci, trotkista de carteirinha é o nosso atual Ministro da Fazenda;

·       George Bush, afirma que a ideologia de Lula é muito próxima à dos Republicanos;

·       Fidel Castro também fala sobre a similaridade de idéias;

·       Horst Koeler, do FMI, diz que Lula é o verdadeiro líder do século XXI;

·       Lula e FHC jantam juntos nas duas últimas noites do mandato anterior.

  Como diria Jô Soares: Tira o Tubo!!!!

  Também no INSIGHT MVC 57 artigo de Marco Aurélio Vianna sobre o "Estilo Lula de Liderança", traça um quadro com as características gerenciais do novo presidente.

Luiz Guylherme Dias nos fala do Buraco Negro da Tecnologia da Informação, buscando ajudar o leitor a entender um pouco dos meandros da área de TI.

No teste do mês, Como Gerar Confiança nos Relacionamentos, L A Costacurta Junqueira, apresenta ao leitor uma ferramenta para construir/desenvolver suas relações pessoais e profissionais.

Boa leitura!


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 ESTILO LULA DE LIDERANÇA (Marco Aurélio Ferreira Vianna)

 

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ESTILO LULA DE LIDERANÇA
Marco Aurélio Ferreira Vianna

Presidente do MVC

Recentemente a Folha de São Paulo fez uma extensa e interessante análise sobre a Era FHC, abordando inúmeros aspectos de sua gestão, em um caderno especial com mais de dez páginas. Sua conclusão foi contundente: tivemos um excelente Presidente da República e um governo sofrível.

A vitória de Lula, e seus primeiros passos, instigam nossa veia prospectiva a tentar antecipar o que ocorrerá daqui a 4 ou 8 anos. Como será avaliado o Presidente? Como será avaliado seu Governo? Talvez ainda seja muito cedo para qualquer análise e, exercícios deste tipo hoje estariam muito mais no campo da adivinhação, tamanho o número de variáveis desconhecidas que ainda prevalece no cenário político econômico.

  No entanto, em nosso campo mais próximo, o do management, nós podemos antever algumas características de liderança no novo Presidente que merecem interesse e destaque. Deste fato nós já podemos ter certeza: efetivamente, sem a menor sombra de dúvidas, hoje nós temos um líder diferente do presidente anterior. Sem nenhum interesse específico, e firmando a análise no campo técnico da gestão, no meu ponto de vista o "Estilo Lula de liderar" é extremamente compatível com as propostas feitas pelos principais estudiosos sobre o Líder do Século XXI.

  Se olharmos as idéias de Bennis, de Vries, Useem, Heifetz, Kouzes, e modestamente nossas pesquisas que realizamos no Brasil, veremos que Lula tem um conjunto de atributos compatível com as exigências do contemporâneo. É evidente que estas idéias se concentram muito mais no campo das empresas privadas.  Restaria  a pergunta sobre sua aplicabilidade ao governo de uma Nação, como a brasileira.

O perfil de Lula poderia ser traçado dentro dos seguintes padrões, quase um benchmarking para a presidência de uma organização privada.

Estilo Lula de Liderança

1.      Amigo da mudança

2.      Instigador de mutantes

3.      Vontade de aprender

4.      Alocador de competências

5.      Formador de pactos

6.      Criador de desafios

7.      Negociador

8.      Pratica o reconhecimento

9.      Democrata na análise

10.    Assertivo na implantação

11.    Promove a participação

12.    Um Ser Humano liderando Seres Humanos

13.    Motivador

14.    Persistente

O único atributo que não colocamos refere-se ao Fazer Acontecer, cuja eficácia será demonstrada ao longo de seu mandato. É evidente que a vitória eleitoral, a escolha da equipe, e os primeiros passos de seu governo servem como importantes provas iniciais de uma possível capacitação também nesta área. Outros atributos mais situados no campo das virtudes podem, também, servir para um forte complemento: emotivo, honesto, ético, transparente.

Mais do que tudo, entretanto, Lula tem o dom de ser um líder carismático, qualidade mais atribuída do que adquirida (ou seja uma característica nata) o que irá alavancar  todos os demais atributos de origem comportamental e até atitudinal descritos anteriormente. Já que a "esperança venceu o medo", nos resta, com grande fé, esperar, no sentido de esperançar, que daqui a quatro ou oito anos a análise final da Era Lula seja a de um "Grande Líder, um Grande Governo", e jamais um "Grande Líder, um mau Governo". O Brasil não pode depender apenas de bons presidentes. Precisamos de muito mais.

OBS. Material retirado do Programa de Educação Permanente Desenvolvimento de Competências do Executivo e do Gestor do Séc. XXI.

 

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 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO: FANTASIA X REALIDADE (Luiz Guylherme Dias)

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TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO: FANTASIA X REALIDADE
Luiz Guylherme Dias 
Consultor do MVC

A informação é a bola da vez. Ativo de importância permanentemente crescente,  similar à do capital. Sobretudo no mundo dos negócios, onde os processos de tomada de decisão, suportados pela informação, tornam-se cada vez mais críticos. Hoje se afirma: informação é dinheiro em movimento.

Como conseqüência, no mundo empresarial a atividade de Tecnologia da Informação - TI - passou a exercer um papel mais estratégico. Mudou da posição de mero redutor de custos para investimento gerador de receitas.

 

A indústria de TI vem sofrendo uma violenta transformação, criando  ciclos de mudanças cada vez mais freqüentes e proporcionando aos seus usuários maior facilidade de aquisição e acesso aos recursos da Informática. Estamos vivendo hoje a 5a. geração (daí o nome "Pentium") de TI, onde equipamentos portáteis possuem capacidades de processamento,  armazenamento e comunicação superiores a de mainframes de 20 anos atrás e com custos proporcionalmente cada vez menores .

 

Entretanto, essa violenta evolução dos recursos tecnológicos (equipamentos, softwares, bancos de dados, redes de comunicação de dados) não foi acompanhada na mesma proporção pela evolução dos recursos organizacionais (missão, estrutura, escopo de atuação, pessoal, equipe de trabalho, treinamento, relacionamento com usuários). Baseado numa experiência acumulada ao longo de mais de três décadas em dezenas de projetos de consultoria, concluí que em distintas empresas de diferentes portes e ramos de negócios, utilizando diferentes soluções tecnológicas, as causas dos problemas com TI têm como origem central os aspectos organizacionais, em especial o ser humano: técnico, usuário ou gestor.

 

Significa dizer, por outro lado, que o sucesso da aplicação da TI nas empresas depende essencialmente dos recursos organizacionais e não dos tecnológicos, como muitos ainda acreditam.

 

A constatação de que a solução dos problemas com TI está no homem e não na máquina - o Paradoxo da Produtividade de Robert Solow - gerou por um lado um enorme desperdício de dinheiro, sobretudo em empresas da chamada Velha Economia. Mas, por outro lado, resultou num aumento da consciência dos seus executivos para a necessidade de alinhamento estratégico da TI com o negócio, ou melhor com a necessidade do cliente final. Um fenômeno semelhante ocorreu na Nova Economia provocando o desaparecimento de centenas de empresas de alta tecnologia em todo o mundo, onde as sobreviventes foram obrigadas a fazer cortes dolorosos e reformular seus planos e estratégias de negócios para se adaptar as mudanças exigidas pelo mercado consumidor.

 

A conclusão a que se chegou é que as decisões de investimentos em TI pelas empresas são muito mais uma questão de fé do que de análise técnica do retorno financeiro desejado, já que os benefícios resultantes são, em sua grande maioria, intangíveis e qualitativos e portanto, de difícil, embora não impossível, mensuração.  

  Como conseqüência, os profissionais de TI passaram a ter um perfil mais voltado para a satisfação das necessidades dos clientes (externos e internos), para a  produtividade das pessoas e para os resultados da empresa, reduzindo a ênfase e a preocupação com a tecnologia em si, cujo equacionamento está cada vez mais com os fornecedores de soluções e serviços.  

  Os maiores fornecedores mundiais de TI, sejam de hardware ou de software, estão atualmente focados em soluções e serviços, cada vez mais especializados, segmentados, integrados e orientados ao negócio, quase que "sob medida" para as necessidades específicas de cada cliente. Esse re-direcionamento de foco fez com que o poder saísse das mãos dos fabricantes vendedores para as mãos dos clientes compradores. Esperamos assim que muito em breve as empresas poderão utilizar os serviços de TI da mesma forma como serviços públicos como água ou eletricidade, ou seja, sem a preocupação com a infra-estrutura tecnológica que está por trás. Uma evolução que permitirá, finalmente, aos seus usuários a tão desejada concentração no seu próprio negócio ("core business").

 

A onda tecnológica que estamos vivendo agora - e que passa obviamente pela Internet - vai tentar conectar pessoas e máquinas via WEB com plataformas para criação e utilização de aplicativos, processos e sites visando serviços personalizados, integrados e compartilhados para oferecer as soluções que as pessoas e as empresas necessitam.

Como conseqüência, ficaremos novamente perplexos querendo acreditar que dessa vez a fantasia tecnológica solucionará finalmente os problemas que a dura realidade dos negócios nos impõe. Será que vai dar certo?  

A reflexão sobre esse tipo de indagação deve passar pela afirmação de um dos maiores estudiosos e pensadores da área de Gestão Empresarial de Negócios - Peter Drucker - quando nos alerta dizendo: "Há boas razões para que os administradores de empresas aprendam logo o que um computador pode ou não fazer por eles".


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 BUMERAN DESTACA: PANAMCO ADOTA BTD 


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PANAMCO ADOTA Bumeran Talent Database PARA AUTOMATIZAR TAREFAS DE RH.

Segunda maior fabricante de Coca-Cola do mundo decide fechar contrato para aquisição de ferramenta tecnológica para recrutamento e seleção on-line.

Esta conquista foi o resultado da parceria da empresa com o CanalRh, (www.canalrh.com.br)  portal de relacionamento do Grupo VR, que oferece as melhores soluções para as atividades dos profissionais de Recursos Humanos.

Para ambos, conquistar um cliente do porte da Panamco tem um sabor especial. 

Apesar das dificuldades do mercado, as empresas continuam buscando soluções que as tornem mais competitivas. Esse é o caso da Panamco, segunda maior fabricante de Coca-Cola do mundo, que atua em sete países latinos e emprega cerca de 45 mil funcionários em sua estrutura mundial. No Brasil, ocupa o posto de maior fabricante de produtos da marca e emprega  4 mil funcionários.

Para automatizar seus processos de recrutamento e seleção no país, a empresa decidiu implantar o
Bumeran Talent Database facilitando a contratação de profissionais talentosos e comprometidos com a agilidade e o desenvolvido de uma grande empresa. 

 "O
Bumeran Talent Database auxilia as empresas em um dos processos mais importantes que é o de recrutar  profissionais que responderão pela produtividade da companhia", afirma Inés Rodriguez, Diretora da Bumeran.

A Panamco tem foco constante no cliente e o departamento de RH, assim,  tem papel fundamental no gerenciamento dos negócios da companhia e em suas metas. Por isso, o parâmetro utilizado para orientar a escolha da melhor solução de RH foi a busca de agilidade, eficácia e versatilidade aliadas à possibilidade de reduzir custos e diminuir o tempo gasto nos processos de contratação de pessoal qualificado.

"A conquista da Panamco veio fortalecer nossa parceria com o Grupo VR. Graças à solidez de ambas empresas estamos conseguindo trocar experiências e alcançar novos nichos de mercado, prospectando cada dia mais clientes", acrescenta Rodriguez.

Para Panamco, o
Bumeran Talent Database facilitará o contato da empresa com os candidatos e o ganho de tempo nos processos de seleção de pessoal, que serão feitos automaticamente.

Com a implementação da ferramenta,  a empresa cria um canal de empregos personalizado que recebe os currículos via site institucional e cadastra as vagas disponíveis, para consulta dos profissionais interessados. A Panamco também pode acessar
um painel de controle de onde gerencia on-line sua base de currículos e o processo de seleção, desde a recepção do CV até a negociação final com o candidato.

O sistema também permite:
*  compartilhar as informações dos candidatos entre os executivos envolvidos no processo;
* marcar entrevistas por e-mail;
* criar um ranking de acordo com o desempenho no processo seletivo; 
* confirmar resultados; e 
* emitir relatórios.


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  E - LEARNING

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E-LEARNING:
SEIS PROGRAMAS JÁ DISPONÍVEIS

São eles:  

LIDERANÇA
MARCO AURÉLIO VIANNA


VENDAS CONSULTIVAS
JOÃO BAPTISTA VILHENA E JOSÉ LUIZ MEINBERG


DESENVOLVIMENTO PESSOAL
DENIZE DUTRA


COACHING
SÉRGIO HILLESHEIM

COMUNICAÇÃO VERBAL
EUNICE MENDES


INFORMAÇÕES: 
Tel: 12 3941-5828
beth.braga@mentortec.com.br
doris.Miller@mentortec.com.br 

DEMOS:
www.mentortec.com.br


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 TREINAMENTO EM FEVEREIRO: DESCONTOS


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TREINAMENTO EM FEVEREIRO: 
DESCONTOS


Serviços Contratados com:
35 dias de antecedência -  10% de desconto 
20 dias de antecedência -  5% de desconto 

Ao confirmar o evento, o cliente deverá pagar um sinal MÍNIMO de 10% do valor total contratado; o restante, apenas sete dias após a atividade. (desenvolvida em janeiro ou fevereiro). 


CONTATE O MVC AGORA!

Costacurta: 11 3171-1645 ou costacurta@terra.com.br

Maria Teresa: :  21 2518-2321 ou mvcmt@uninet.com.br


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  PROGRAMA DE EDUCAÇÃO PERMANENTE PARA EXECUTIVOS E GESTORES 
 



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PROGRAMA DE EDUCAÇÃO PERMANENTE PARA EXECUTIVOS E GESTORES - IN COMPANY

Programas desenvolvidos pelo MVC especialmente para atender a demanda: 

Desenvolvimento de Gestores e Profissionais de Vendas 16 módulos
Quebrando os paradigmas da comunicação  4 módulos
Des. de competências para o executivo / gerente séc. 21 17 módulos
Desenvolvimento de competências para o supervisor séc. 21 17 módulos 
Desenvolvimento de competências para o trainee séc. 21 17 módulos
Programa de formação e desenvolvimento de negociadores 4 módulos
Programa de melhoria de performance gerencial  9 módulos


INFORMAÇÕES / DETALHAMENTO:

Costacurta: 11  3171-1645 
          costacurta@terra.com.br  

Maria Teresa: 21  2518-2321       mvcmt@uninet.com.br

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  TREINAMENTO IN COMPANY PARA 2003 - NOVIDADES 
 



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NOVIDADES PARA 2003 

Título Horas Consultor

Como vender se o cliente está fugindo de nós?

8 horas

João Baptista Vilhena

Como avaliar com justiça o desempenho de seus colaboradores? 8 horas João Alfredo Biscaia
Quebrando os Paradigmas da Comunicação Escrita 8 horas José Paulo Moreira de Oliveira
Convivendo Melhor Consigo e com os Outros: A Base da Liderança para Resultados 8  horas

Denize Dutra / Américo Marques Ferreira

 

Gente que Entende de Gente da Certo Eternamente - Team Building 16 hora Sérgio W. Hillesheim/ Américo Marques Ferreira
Como Conquistar seu Espaço sem Perder a Cooperação dos Outros 8 horas Denize Dutra / Américo Marques Ferreira
Mudança: Quando Decorei Todas as Respostas da Vida, Mudaram Todas as Perguntas - Change Management 16 horas Américo Marques Ferreira
Coaching: O Binômio Produto e Processo - Conhecimento e Metodologia 8 horas Sérgio W. Hillesheim

Diferenciais Competitivos para RH

8 horas João Alfredo Biscaia / Francisco Bittencourt
Falando Assertivamente 16 horas Eunice Mendes
Negociação Total: Encontrando Soluções, Vencendo Resistências e Obtendo Resultados 16 horas J.A.Wanderley /
Eraldo Meireles

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 TESTE : COMO GERAR CONFIANÇA NOS RELACIONAMENTOS? (L.A. Costacurta Junqueira)

 


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COMO GERAR CONFIANÇA NOS RELACIONAMENTOS? 
L.A. Costacurta Junqueira
Vice-presidente  do MVC

Durante qualquer relacionamento a dimensão confiança é fundamental. A existência de confiança gera um clima positivo, as pessoas cooperam mais, acreditam mais nas outras etc.

No processo de relacionamento a confiança pode ser vista de duas formas:
* Que comportamentos eu tenho que geram confiança ?
* Que comportamentos eu tenho que não geram confiança?

A seguir, listaremos uma série de comportamentos. Atribua a cada um deles um dos 3 graus, a seguir:
3      Freqüentemente / Sempre
2      Às Vezes Sim / Às Vezes Não
1      Raramente / Nunca

Comportamentos

3 2 1
A. Cumpro sempre o que prometo.      
B. Digo sempre o que penso e sinto sem me preocupar em agradar aos outros.      
C. Aceito as pessoas como elas são.      
D. Não Escondo o jogo; passo aos outros as informações relevantes para eles e para o relacionamento.      
E. Faço sempre o que digo.      
F. Descrevo os fatos como aconteceu, sem pintar a paisagem.      
G. Convivo com valores, sentimentos, prioridades diferentes das minhas.      
H. Meu coração é um livro aberto, tomo a iniciativa de me relacionar com as pessoas.      
I. Creio que as pessoas acreditam em mim.      
J. Tenho convicção sobre minhas idéias, não as mudo a todo momento.      
K. Não sou crítico ou impaciente com os outros.      

L. Acredito em sinergia durante os relacionamentos .

     

T O T A L

     

INTERPRETAÇÃO GLOBAL

Some os graus atribuídos a cada comportamento.
Quanto maior o total, maior o seu potencial de geração de confiança. 
O grau máximo é 36; o médio 24; o mínimo 12.

INTERPRETAÇÃO ESPECÍFICA

Para nos ajudar a compreender isso, é preciso decompor a confiança em quatro aspectos:                            

Aspectos

Questões do Teste

Credibilidade A E I
Coerência / Congruência B F J
Receptividade / Aceitação C G K
Clareza / Abertura D H L

Todos os aspectos estão presentes em nós, alguns como forças, outros como fraquezas. Vamos ao conceito de cada um:

CREDIBILIDADE

Aquele elemento que possui credibilidade:

  • Cumpre o que promete.
  • Faz o que diz.

Ex. Se marcar um compromisso para 5 horas, às 5 horas ele estará lá.

COERÊNCIA / CONGRUÊNCIA

Quem possui coerência/congruência:

  • Diz o que pensa e sente, sem procurar necessariamente agradar à outra parte.
  • Descreve os fatos como acontecem, sem pintar a paisagem. É muito objetivo.
  • Tem convicção sobre suas idéias, não as muda a todo momento.

Ex. Se ele diz que gostou de sua idéia é porque, realmente, gostou mesmo.

RECEPTIVIDADE / ACEITAÇÃO

Quem possui receptividade / aceitação:

  • Aceita as pessoas como elas são
  • Convive com sentimentos, valores, prioridades diferentes das suas
  • Não é crítico ou impaciente com os outros

Ex. Se a outra pessoa tem opinião diferente, isto, de forma alguma, é razão para conflito

CLAREZA / ABERTURA

Quem possui clareza:

  • Não esconde o jogo; passa aos outros as informações relevantes para eles e para o relacionamento
  • "Abre-se" com os outros, toma a iniciativa do relacionamento, não se "esconde"

Ex. Se a pessoa possui clareza, ela fornece textos, informações sobre o que está sendo tratado , pois acredita na sinergia.

  O ideal seria que todos nós possuíssemos os quatro elementos como forças e nenhuma fraqueza. Sempre geraríamos confiança na outra parte.

Na verdade o que acontece é que todos temos uma grande força e uma grande fraqueza entre os quatro elementos.

Leitor: qual sua maior força? Qual sua maior fraqueza?

Verifique pelos resultados do teste quais as questões em que assinalou o grau 3, aí estarão suas forças.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, procure ver as questões em que assinalou o grau 1, aí estarão suas fraquezas.

Uma questão final:

O teste seria mais válido se uma outra pessoa respondesse sobre você. Por que não experimenta?

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