Quando se aborda o tema liderança e trabalho em equipe, em geral, observa-se o papel do líder como condutor de sua equipe e das particularidades do trabalho coletivo. Não se dá, via de regra, o tom, em relação à liderança, de mais um membro da equipe. Um membro privilegiado e singular, mas, sem dúvida, um componente entre tantos outros.

Questionar um líder sobre sua participação como membro da equipe, levantar seus sentimentos a respeito da sua visão como mais um componente, mas com a particular responsabilidade de conduzir os demais ao resultado, pode mostrar aspectos nem sempre registrados como significativos.

O entendimento do papel de um líder como componente de sua própria equipe nos remete à visão de Kanter¹, ao indicar as habilidades e sensibilidades essenciais, para que líderes se transformem no que denominou como "atletas empresariais":

• Aprender a trabalhar sem apoiar-se na hierarquia;

• Saber como "competir" visando aumentar e não podar a cooperação;

• Operar com padrões éticos elevados;

• Ter uma certa dose de humildade;

• Desenvolver o foco nos processos;

• Ser multifacetado e habilidoso;

• Obter satisfação por meio de resultados.

Esta visão de Kanter leva em consideração as questões relacionadas às pessoas, que, em sua visão foram, durante bom tempo ignoradas pelas grandes empresas (Crainer, ibidem).

Ao assumir um papel integrado à sua própria equipe, o líder assume uma postura privilegiada, de crítico e participante ao mesmo tempo.

O exercício da liderança, nestas condições, exige uma percepção crítica acentuada do líder, capaz de estabelecer diagnóstico real da situação vivenciada, sem perder a autoridade da liderança, mas sendo capaz de praticar uma escuta eficaz (Rogers²) que permite decodificar a troca de mensagens entre ele e a equipe, sem perda de substância ou perda de significado.

Segundo Lawler³, "a democracia é inevitável, até mesmo no local de trabalho, e as evidências levam a crer que esse sistema está se tornando cada vez mais uma realidade. Organizações hierárquicas são muito inflexíveis e rígidas para competir efetivamente no atual ambiente de negócios. Elas não atraem o capital humano certo, não produzem as competências essenciais e os recursos organizacionais certos. Como resultado, precisam ser substituídas por formas laterais de organização pesadamente baseadas em equipes, tecnologia da informação, redes, liderança compartilhada e funcionários engajados".

Esta visão leva a observar o quão importante é a postura do líder, que, sem abdicar de seu poder, sua autoridade e sua influência, fatores caracterizados pela função que exerce, consegue mergulhar a fundo no conhecimento das expectativas, dos sentimentos e de outras manifestações de sua equipe.

A visão do iceberg organizacional⁴ nos ajuda a compreender este papel:

Os aspectos formais da organização mostram seus recursos, sua tecnologia, seus objetivos, sua estrutura organizacional. São fatores conhecidos, com divulgação direta e espontânea. Na organização todos os conhecem.

Os aspectos informais da organização envolvem os valores que permeiam as atitudes e comportamentos de seus colaboradores, suas atitudes em relação à empresa, seus sentimentos em relação à empresa e suas lideranças, as interações informais que conduzem as relações interpessoais na equipe e as normas que regem a conduta das equipes na organização.

Ao se colocar como um membro do grupo, o líder passa a "mergulhar" nas águas geladas e conhece as dimensões reais deste iceberg. Ao efetuar este mergulho o líder assume alguns papéis e estes papéis têm uma relação objetiva com suas próprias atitudes⁵:

• o papel de contribuinte;

• o papel de colaborador;

• o papel de comunicador;

• o papel de desafiador.

Para melhor entender estes papéis, Parker identifica cinco funções, que podemos denominar como instrumentos de ação:

• planejamento;

• comunicação;

• riscos;

• resolução de problemas;

• tomada de decisões.

Cada uma das funções apresenta uma relação característica em relação aos papéis desempenhados pelo líder. Para melhor consolidar esta reflexão é interessante verificar como o autor tratou esta relação:

1. No papel de contribuinte:

• o planejamento é feito de forma tática, com componentes específicos (não genéricos), é mensurável e apresenta um perfil conservador;

• a comunicação é sucinta, em geral é escrita, elaborada formalmente, é objetiva em suas abordagens e plena de detalhes;

• os riscos são calculados, o perfil das decisões é assumidamente conservador, prevê o desenvolvimento dos processos, há testes experimentais e pesquisas prévias antes da decisão;

• as soluções são adotadas com análises prévias, estruturadas e construídas com coerência, com fundamento em dados, pareceres técnicos e rigorosos em escolher recursos e objetivos a alcançar;

• a decisão tende a ser lógica, alinhada com a realidade, eficaz em termos de custo, prática, objetiva, consistente, coerente com o contexto.

1. No papel de colaborador:

• o planejamento tem visão estratégica, é visionário (vislumbra opções futuras), é abrangente (visão global) e envolvente (abrange todo o campo do estudo ou ação);

• a comunicação é verbal, não necessariamente escrita, não estruturada e voltada para o espírito organizacional;

• o ato de assumir riscos envolve uma visão liberal, aberta a todas as idéias dos membros da equipe, orientação para as metas, há aceitação dos riscos, com investimento no planejamento;

• discute o contexto em que o problema se insere, analisa cuidadosamente as implicações, dá crédito aos componentes da equipe para a decisão, apóia na obtenção de recursos necessários;

• como líder deseja o compromisso da equipe, propõe abertura a discussões com a equipe, decisões coerentes com as metas a alcançar, reexamina e dá feedback das decisões como líder, faz-se presente.

1. No papel de comunicador:

• o planejamento envolve todo o conjunto (comunidade e temas), não encontra resistências das partes envolvidas e está coerente com o processo adotado pela equipe;

• a comunicação é calorosa e amigável, informal, usa o senso de humor, enfatiza as zonas de conforto, e dá importância à escuta eficaz (ouvidos atentos);

• ao assumir riscos, leva em consideração o impacto sobre o processo da equipe, verifica os riscos específicos conhecidos, discute as conseqüências e mantém um permanente feedback;

• envolve a equipe no processo de solução do problema, enfatiza a forma como as coisas devem ser feitas, gera conflitos pelas divergências, e prefere soluções onde todos compartilhem a ação;

• a decisão é participativa, com a adoção do consenso, prefere trabalhar com autonomia, investiga possíveis causas de resistência à decisão ou às mudanças implementadas.

1. No papel de desafiador:

• o planejamento vislumbra a possibilidade de novas direções, amplia os objetivos iniciais, questiona a importância dos pontos abordados, tem perfil mais estratégico que tático;

• a comunicação é aberta, sincera, confrontadora, questionadora, prefere discutir os temas em reuniões, para compartilhamento das idéias;

• o ato de assumir riscos está ligado diretamente à focalização de potenciais na equipe, incentiva o alargamento de fronteiras, investe na motivação, apóia as atitudes e maneiras que levem à qualidade;

• a decisão não é estruturada, busca a identificação do problema real, analisa cuidadosamente as questões que o envolvem, examina a fundo os dados disponíveis, estudando a relação custo-benefício;

• a decisão se caracteriza pelo fundamento legal, pela postura ética, pela correção em relação aos padrões vigentes e que tragam novas contribuições ao universo da equipe e da liderança.

O desempenho do líder no gerenciamento de sua equipe deve ser percebido como um complemento à sua ação, e não entendida como uma função diferente. O líder conquista sua posição como tal a partir de uma eficaz movimentação como gerente de sua equipe de trabalho – exercendo de forma coerente o poder que dispõe, usando de maneira adequada sua autoridade e praticando a influência para que os resultados sejam alcançados.

Bennis⁶ define que "liderança e gerenciamento são dois sistemas de ação distintos e complementares. Cada um tem sua própria função e atividades características. Ambos são necessários para êxito em um contexto empresarial cada vez mais complexo e volátil... Gerenciar é lidar com a complexidade... Liderar é lidar com a mudança".

Diante de sua equipe de trabalho, um líder deve estar preparado para buscar as fontes de informação e conhecimentos suficientes para agregar valor à sua busca produtiva de resultados, sem descuidar-se da multiplicidade de interferências que se farão sentir e notar em sua ação produtiva. Ele deverá se preparar para a mudança, de forma a antecipar-se a determinadas alterações de rumo (proagir e não reagir a elas).

Um líder deve estar consciente que os problemas e as ocorrências em sua área de atuação não acontecem de forma linear, ou, usando uma linguagem matemática, em progressão aritmética, e sim que a incerteza fará parte de seu cotidiano. Cabe a ele aprender com os fatos que interferem em sua realidade, entender os seus erros como base de aprendizados futuros e ser o agente de transformação do aprendizado de sua equipe.