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Você conhece as diferenças e as correlações entre essas ferramentas?

Conheça-as bem para fazer a melhor escolha diante das necessidades da organização, pois cada qual tem a sua finalidade específica.

Para um alinhamento de conceitos e melhor compreensão desse artigo, definiremos aqui engajamento/comprometimento do colaborador como o estado em que esse se encontra de genuíno envolvimento, vontade de contribuir e permanecer na empresa, bem como de elevado sentimento por pertencer à organização.

Observem que a realidade do mundo corporativo tem nos remetido à constatação de que nesse atual ambiente dos negócios e das organizações - impactado com sucessivos processos de mudança, demissões, reestruturações, “downsizing”, “outsourcing”, etc - as pessoas têm perdido o apreço ao vínculo/ lealdade com as empresas e passaram a focar a sua trajetória profissional de acordo com as suas próprias conveniências.

Diante de tal situação, mesmo a mais elaborada estratégia de negócio e o mais moderno aparato tecnológico não conseguem alavancar resultados positivos, sem que haja o engajamento dos seus colaboradores com as organizações e conseqüentemente com os seus resultados. E, numa economia baseada principalmente no conhecimento, o comprometimento do empregado em relação à companhia é parte fundamental de seu desempenho.

Prevendo esta nova realidade, há algum tempo as escolas voltadas para negócios e para a área de gestão de pessoas, bem como as organizações, consultorias, técnicos e demais profissionais têm se ocupado com o tema engajamento/comprometimento de colaboradores. E, algumas vezes, se tem recomendado e utilizado instrumentos inadequados - pesquisa de satisfação dos colaboradores é um deles - para se aferir o grau de engajamento/comprometimento dos colaboradores.

E o por quê do uso de instrumentos inapropriados para se apurar o nível de comprometimento dos colaboradores? Um dos motivos é a falta de conhecimento e o paradigma de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é uma verdade. O que se sabe é que quanto maior o nível de satisfação da pessoa, maior será a tendência ao seu comprometimento com a organização a que pertence.

Um outro ponto a destacar, relacionado à utilização inadequada de pesquisas é que essas não funcionam quando a empresa as utiliza estritamente para conhecer expectativas e opiniões dos colaboradores sem que haja a comunicação dos resultados e/ou após a elaboração dos planos de ações não se busque atingir resultados concretos.

As empresas necessitam de colaboradores altamente motivados, focados nas exigências do cliente, na execução da estratégia e na capacidade de “entregar” estas exigências. Tudo isso, é claro, somente poderá ser apurado utilizando recursos/instrumentos adequados, capaz de se fazer um diagnóstico correto da situação empresa, identificando os diferentes níveis de satisfação e comprometimento, correlacionando esse diagnóstico com outros resultados da empresa e, como produto final, desenhar e implantar os planos de ações para as correções necessárias.

Podemos então constatar e concluir que nas organizações, emerge a consciência de que o engajamento/comprometimento de seus colaboradores para com os objetivos organizacionais representa um diferencial competitivo, incrementa seus resultados e cria condições essenciais para o sucesso da organização. E daí, portanto, a razão pela qual as empresas têm se preocupado numa intensidade ascendente com que os indivíduos se comprometam cada vez mais com elas.

Portanto, nesta nova realidade que estamos vivendo, as empresas aumentarão a sua competitividade à medida que obtém o engajamento/comprometimento dos seus colaboradores. Somente com o elevado nível de comprometimento dos colaboradores - que é um dos facilitadores para a empresa colocar sua estratégia em ação - será possível que os colaboradores se tornem aliados à empresa para que essa obtenha sucesso e atinja seus objetivos/resultados.

PESQUISA TRADICIONAL - PESQUISA DE SATISFAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamento dos colaboradores em relação a diversos aspectos da organização e não o comprometimento das pessoas para com a empresa. Destacam-se como alguns aspectos levantados: liderança, segurança, relacionamento com as pessoas, remuneração, benefícios, perspectivas de carreira e fatores relacionados às suas vivências/experiências no ambiente organizacional.

O colaborador é geralmente perguntado sobre as seguintes questões para a aferição do seu grau de satisfação:

• se está satisfeito com a situação atual em sua área/departamento/divisão;

• se o superior realiza freqüentemente reuniões com o colaborador e com a equipe de trabalho;

• os colaboradores em geral e especialmente os pares são cordiais;

• há integração entre as áreas/deptos. e divisão;

• o superior é cordial e de fácil acesso;

• o trabalho é interessante e não tende a frustrar;

• há condições adequadas de segurança no local de trabalho;

• há condições adequadas de iluminação, ventilação, móveis, equipamentos e limpeza no local de trabalho;

• o sistema de benefícios satisfaz às expectativas;

• etc.

A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir informações sobre o campo psicológico relacionado ao ambiente organizacional, a percepção dos colaboradores em relação a esse ambiente, assim como suas reações e comportamentos a esta percepção. Essa pesquisa mensura a maneira de como as pessoas interagem uma com as outras, com os clientes externos/internos/fornecedores e parceiros, bem como a satisfação dos colaboradores acerca de todo o contexto organizacional que o envolve.

O clima pode ser acolhedor, caloroso (incluindo os pontos positivos de satisfação), frio (incluindo os pontos negativos de insatisfação), etc.

Principais fatores pesquisados:

• imagem da empresa;

• pontos favoráveis e desfavoráveis à gestão da empresa;

• processos, sistemas e ferramentas de gestão de pessoas (Recursos Humanos);

• grau de satisfação das pessoas;

• valores e crenças que geram a identificação dos colaboradores com a organização;

• integração e cooperação entre as pessoas, áreas, departamentos, divisões, etc.

PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO DOS COLABORADORES

Como mensurar o comprometimento? Quais são os fatores que causam impactos na gestão do engajamento/ comprometimento?

A partir de vários estudos e pesquisas realizadas na Europa e EUA, os colaboradores tornam-se engajados/comprometidos quando:

• compreendem a organização;

• são envolvidos nas decisões;

• podem falar francamente de suas percepções/sentimentos;

• encontram espaço para crescerem e se desenvolverem profissionalmente;

• percebem que a empresa tem foco na orientação para resultados;

• sentem-se reconhecidos e recompensados por suas contribuições;

• sentem-se competentes em sua capacidade de fazer diferença;

• sentem-se satisfeitos em relação aos diversos aspectos da organização;

• participam das decisões com a liderança;

• identificam-se com os valores da organização;

• identificam-se com as metas e objetivos da empresa.

Portanto, a Pesquisa de Engajamento/Comprometimento dos colaboradores além de mensurar a satisfação dos funcionários, avalia o seu comprometimento, o que é um diferencial de competitividade. Com a pesquisa de engajamento/comprometimento a empresa obtém benefícios tangíveis em relação aos resultados da organização. Eis alguns pontos de mensuração:

1.                 Comunicação

2.                 Relacionamento com clientes

3.                 Função/Papel no trabalho

4.                 Como é realizado o trabalho

5.                 Objetivos/Metas e resultados

6.                 Clima Organizacional

7.                 Liderança

TESTE O SEU NÍVEL DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO EM QUE TRABALHA

ATÉ QUE PONTO VOCÊ CONCORDA COM AS AFIRMAÇÕES ABAIXO? Para responder, analise cada uma das afirmações, assinale a alternativa que melhor expressa seus sentimentos, fazendo um “X” na coluna correspondente à sigla que melhor representa a sua opinião.

É fundamental que ao responder cada questão você retrate sua realidade; não pense no que seria a resposta ideal. Se tiver dúvida, pense numa situação em que você esteve envolvido ou num acontecimento ocorrido recentemente na sua organização.

DT - DISCORDO TOTALMENTE:

se discordar totalmente da afirmação

D – DISCORDO:

de apenas discordar da informação

N – NEUTRO:

se estiver neutro ou não tiver opinião formada sobre a afirmação

C – CONCORDO:

se apenas concordar com a informação

CT - CONCORDO TOTALMENTE:

se concordar totalmente com a informação

As suas respostas correspondem a um “peso”, a fim de que você possa obter um resultado geral. Portanto, considere para cada questão respondida os valores correspondentes às siglas. Ao final, some todas as respostas: