Recentemente
tem aumentado o número de consultas e demanda de programas de
treinamento que permitam a certificação dos participantes.
Embora o tema não seja inovador, parece que hoje as
organizações estão mais preocupadas que nunca com a
verificação dos resultados de seus investimentos em T&D.
Visando permitir que você reflita sobre as vantagens e
desvantagens da certificação, convidamos que leia esse
artigo, escrito sob forte inspiração de um trabalho
preparado por João Carlos Alexim, denominado
"A Certificação nos Domínios da Educação
Profissional e do Mercado de Trabalho".
O
QUE É?
Para
facilitar sua compreensão sobre o que é
Certificação, podemos afirmar que essa metodologia
"proporciona avaliação mais uniforme e justa do
colaborador, devendo também contribuir para redução das
desigualdades, para evitar o subjetivismo e a discriminação,
combatendo a exclusão social e promovendo a cidadania".
Mas a idéia de "certificar" não é nova, nós
convivemos com a prática de certificar em muitas áreas de
nosso cotidiano.
O
primeiro tipo de certificado que costumeiramente recebemos é
aquele distribuído na conclusão de cursos.
Geralmente, além do título conquistado, se costumam
relacionar os elementos aprendidos, o tempo dedicado etc.
Outro certificado muito conhecido é a carteira de
motorista, que atesta que o portador tem a destreza
necessária para sair-se bem dirigindo uma viatura
convencional.
Os
conselhos de regulação e controle profissionais, tipo
CREA e OAB, encontram também na Certificação um efetivo
instrumento para implementação de seus objetivos. A carteira
de afiliado garante ao cliente que o portador possui o preparo
para o exercício daquela profissão.
São
numerosas as definições de Certificação. CINTERFOR/OIT, no
projeto de 1975, definia Certificação Ocupacional como
"um processo tendente a reconhecer formalmente as
qualificações ocupacionais dos colaboradores,
independentemente da forma como foram adquiridas".
Em
uma tentativa de englobar os diferentes conceitos, poderíamos
definir a Certificação como "o reconhecimento dos
conhecimentos, habilidades e atitudes (competências), de
domínio do colaborador, exigidos pelo sistema produtivo, de
acordo com padrões socialmente definidos, concedido por
entidade reconhecida e/ou autorizada, independentemente do
modo como foram adquiridos e mesmo que não tendo o candidato
passado por um processo formal de ensino/aprendizagem".
A
Certificação é sempre o reconhecimento de algum mérito ou
qualidade e seu conteúdo costuma variar segundo as
definições, sendo mais comum falar de "conhecimentos,
habilidades e atitudes" que incluem o aspecto
intelectual, o de destreza e o comportamental.
É
importante compreender que se certifica uma qualidade "do
colaborador", de seu domínio. Embora a posse seja do
colaborador, o conteúdo é definido pelos clientes: o
empregador e o mercado.
Para
ter maior eficácia o certificado deve ser fornecido por
entidade especializada, reconhecida pelo mercado (caso no
nosso MVC).
CARACTERÍSTICAS
Um
sistema de Certificação deve idealmente incorporar as
seguintes características:
-
ter
validade universal e formato único;
-
ser
imparcial e acessível, para manter credibilidade e permitir
transitividade;
-
estar
conformado/referendado por órgãos particulares e
especializados.
Um
processo de Certificação pode, também, limitar-se a um
aspecto específico ou competência de uma ocupação.
Significaria selecionar elementos mais relevantes da
ocupação, deixando livres outros de menor expressão.
E,
finalmente, a Certificação sendo um reconhecimento em
função do mercado, do sistema produtivo, não tem porque
depender exclusivamente da fonte escolar. Precisa reconhecer o
que o colaborador adquire diretamente em sua experiência de
trabalho.
METODOLOGIA
DA CERTIFICAÇÃO
Embora
não exista uma concepção única para moldar a
Certificação, pode-se considerar que as seguintes tarefas
devam ser cumpridas:
1.
definição ou configuração de um marco legal;
2.
escolha de metodologia de análise ocupacional;
3.
definição de atividades e instrumentos de avaliação;
4.
definição de procedimentos para a certificação;
5.
definição de metodologia para transpor os perfis a programas
de formação.
O
processo parte de uma clara definição do universo
operacional, a institucionalização, a identificação de
conteúdos ocupacionais, um acordo entre os atores sociais
para elevar os perfis à categoria de normas, a elaboração
de instrumentos de avaliação e certificação e o desenho de
programas formativos baseados nos perfis.
O
PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
Um
processo típico de certificação começa pela decisão que
deve ser tomada por autoridade do governo, dos empregadores ou
dos colaboradores sobre a conveniência ou necessidade de se
criar um mecanismo de certificação em relação a um
determinado universo ocupacional, ou setor da economia. As
razões que ditam essa eleição prendem-se normalmente às
questões de qualidade e segurança. Um produto ou serviço
precisa ser garantido para ganhar na concorrência de mercado
ou para obter prestígio junto aos consumidores, ou para
entrar em pauta de exportação. O aumento da concorrência
comercial e a maior exigência do consumidor têm pressionado
pela maior qualidade.
Uma
vez decidida a adoção da Certificação, um órgão
responsável deve iniciar os estudos para composição do
modelo, que envolva estrutura e procedimentos, incluindo:
-
um
órgão de funções normativas, que vai selecionar as
ocupações ou competências que serão objeto de
certificação, por vezes contratando estudos de campo;
-
um
órgão com funções de análise ocupacional ou de
competências;
-
um
órgão com funções certificadoras;
-
além
disto, deverá dispor diretamente, ou mediante acordo ou
contrato, de um órgão de formação.
Um
sistema ou processo de Certificação pode necessitar, por sua
vez, de um atestado, ou certificado de credenciamento que lhe
outorgue um órgão oficial de natureza superior, que assegure
um desempenho apropriado desse sistema ou processo.
COMPONENTES
DA CERTIFICAÇÃO
1
- Análise Funcional
é uma técnica destinada a identificar as competências
inerentes a uma função produtiva dentro de uma empresa, um
grupo de empresas, ou todo um setor de produção ou
serviços, que consiste em desagregar funções produtivas
confrontando objetivos e resultados até alcançar a
compreensão sobre funções realizáveis por uma só pessoa.
Uma análise funcional parte da seleção de uma área
ocupacional e faz a verificação sucessiva da contribuição
das diferentes funções, das unidades e dos elementos de
competência. Define, em seguida, o correspondente campo de
aplicação e as evidências de desempenho. Finalmente,
utiliza um guia de avaliação e se expressa, em geral, por um
mapa funcional ou uma árvore de funções.
Existem
numerosos modelos de análise funcional/ocupacional; mas são
poucas as variações entre eles.
Algumas
análises partem da descrição de um profissional qualificado
trabalhando em uma empresa de ponta no setor e a ênfase fica
no seu desempenho superior. A análise descreve o posto ou a
função em termos de elementos de competência com critérios
que indicam os níveis requeridos.
O
produto da análise funcional/ocupacional/de competências
são registros de conhecimentos, habilidades e comportamentos
aplicados no desempenho de uma função produtiva a partir de
requisitos de qualidade definidos pelo setor produtivo, que
servem de base para estabelecimento dos perfis, standards
e normas.
A
avaliação, na Certificação, tem as seguintes
características:
-
é
centrada em resultados (e não associada a um curso), que
devem ser especificados até se tornarem claros e
transparentes;
-
deve
estar vinculada a uma atuação na vida real;
-
vale
por um tempo determinado;
-
é
individualizada;
-
não
compara indivíduos (sem comparações estatísticas);
-
não
utiliza escalas;
-
o
indivíduo é competente ou não (sem escalas de
pontuação);
-
as
questões são conhecidas previamente.
Para
receber a certificação de uma competência o candidato deve
demonstrar de modo conclusivo que cumpre todos os critérios
de atuação.
Uma
característica essencial do sistema é a possibilidade de
conhecer com exatidão o que a pessoa que está sendo avaliada
pode fazer.
O
resultado de uma avaliação é a certificação ou o
encaminhamento do indivíduo para complementar seus déficits
registrados no processo.
O
ENFOQUE DE COMPETÊNCIAS
Se,
nas iniciativas anteriores, a Certificação era destinada ao
reconhecimento de ocupações, atualmente é quase unânime a
decisão de adotar um enfoque de competências, com todos os
problemas que essa escolha possa acarretar.
Na
maioria dos casos, na verdade, adota-se um enfoque misto, onde
um conjunto de competências conforma uma ocupação ou
função, ou mesmo um posto de trabalho.
O
novo conceito de produção exige uma massa de conhecimentos e
atitudes bastante diferentes das qualificações formais
requeridas pelas organizações tayloristas de
trabalho. Ocorre, em conseqüência, uma crise nas noções de
postos de trabalho e de tarefas. Competência lança a
atenção sobre a pessoa, mais que sobre o posto, associando
qualidades de indivíduos e formas de cooperação
intersubjetivas, características do novo modo de produção,
tornando difícil dissociar o tempo do trabalho do tempo do
não-trabalho, o profissional e o pessoal, o público e o
privado, a empresa penetrando nos tempos sociais.
Competência
não tem uma definição única e consensual. A
identificação de competências resulta igualmente difícil e
polêmica, acaba instituindo-se por acordo ou por definição
operacional.
Para
caracterizar competências citam-se capacidades inatas e
adquiridas, como atitudes, aptidões, conhecimentos e
habilidades; padrões de desempenho definidos pelo mercado de
trabalho; acúmulo de experiências individuais (expertise/maestria);
conjunto complexo de conhecimentos e aptidões desenvolvido na
experiência e na formação.
Pensa-se
também em competência associada à noção de
empregabilidade, o que tem levado alguns críticos, e
sobretudo os sindicatos, a questionarem uma possível
suposição implícita de atribuir aos próprios trabalhadores
a culpa pelo eventual desemprego.
Uma
competência é sempre a capacidade de resposta, em forma de
desempenho, a uma situação preestabelecida e definida, mas
também a situações irregulares e deve incorporar dimensões
sociais e comportamentais. O desafio do sindicalismo estaria
em como integrar as competências em uma lógica coletiva.
O
conteúdo típico de um standard de competência
laboral pode estar assim configurado:
-
descrição
da unidade (atividade laboral significante/relevante);
-
descrição
do elemento (resultado laboral);
-
critérios
de desempenho (qualidade do resultado);
-
evidências
de desempenho (provas concretas);
-
campo
de aplicação (âmbito, máquinas, relação);
-
conhecimentos
(básicos, teóricos);
-
guia
para avaliação (como alcançar evidência).
-
Ao
contrário da tradicional, a certificação por
competências apresenta as seguintes características:
-
expedida
ao final de uma avaliação;
-
baseada
em evidências de desempenho;
-
centrada
em "standards";
-
verificação
através de mecanismos internos e externos;
-
participação
dos atores sociais.
Se
a sua empresa já utiliza ou pretende utilizar mecanismos de
certificação, entre em contato conosco. Gostaríamos de
conhecer a sua experiência e, eventualmente, contribuir para
que sua organização alcance resultados ainda mais
relevantes.
