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UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Há cerca de quatro anos foi iniciado, de forma sistemática, o processo de implantação de Universidades Corporativas no Brasil. A par de projetos extremamente bem sucedidos, com enorme contribuição para os resultados da organização, inclusive de forma quantificada, temos observado inúmeras inadequações estratégicas e operacionais.

Essas inadequações têm contribuído, de forma negativa, para a imagem da idéia e sua conseqüente aceitação institucional.

A partir da tecnologia de "redução de erros", vamos examinar neste artigo o que aprendemos e constamos ao longo de nossa experiência na implantação de Universidades Corporativas, bem como na convivência com empresas brasileiras que adotaram essa estratégia.

O MEA CULPA NA ESTRATÉGIA:

1. Deixar de usar o desenvolvimento para otimizar a cadeia de valor; cada vez mais todos os atores do processo organizacional devem ser parte dos programas de desenvolvimento

2. Patrocinador errado ou sem patrocinador; sem apoio e sem exemplo não se desenvolve pessoas e organizações

3. Não considerar a Universidade Corporativa uma unidade de negócios, centro de resultados; se o lucro é uma expectativa em relação a todas áreas da organização, por que RH deve ficar fora?

4. O Marketing é a motivação principal; aqui os meios não justificam os fins

5. Optar pelo aspecto modismo e não pela necessidade e comprometimento com a idéia

6. Foco exclusivo no treinamento, em detrimento da pesquisa, retenção e divulgação do conhecimento

7. Dependência financeira exclusiva da própria empresa, sem fontes externas alternativas

8. Não proporcionar uma visão integrada e temporal da vida educacional de cada "aluno", perdendo o benefício da retenção e da educação permanente

9. Foco exclusivo no desenvolvimento organizacional, esquecendo o desenvolvimento pessoal

10. Não usar os próprios executivos como consultores internos; perdendo o foco na dimensão "conhecimento do negócio"

11. Não mudar o paradigma da metodologia e da forma de "entrega" do treinamento

12. Errar no blend/mix treinamento presencial treinamento à distância; privilegiando demais uma ou outra abordagem

13. Escolha inadequada do modelo jurídico (personalidade jurídica própria ou não? Fundação?)

O MEA CULPA NO OPERACIONAL

1. Não integrar consultores internos / externos à missão, visão, valores da Universidade (ocasionando divergência metodológica, desconhecimento do negócio, superposição de abordagens)

2. Não utilizar a disseminação das melhores práticas gerenciais da empresa como forma de desenvolvimento

3. Não incentivar uma cultura de empreendedorismo (interno e externo)

4. Repetir os erros do "velho" departamento de treinamento

5. Não definir indicadores de resultados / processos, vinculados às metas institucionais

6. Desvincular a Universidade Corporativa do sistema de avaliação de competências/potencial/sistema de participação lucros

7. Número de parceiros muito grande (+ 10) e alta rotatividade entre eles; os vínculos não se aprofundam

8. Não reter o conhecimento adquirido via elaboração de projetos ao final dos programas, multiplicação dos conteúdos via participantes etc.

9. Uso insuficiente de cases studies, dificultando a ponte real / ideal

10. Não usar metodologia que otimize o fluxo multidirecional do conhecimento (instrutor/alunos, aluno/instrutor, aluno/aluno, aluno/fornecedor etc

11. Deixar de utilizar metodologias que contemplem atividades pré e pós eventos

12. Não divulgar todos os resultados obtidos (projetos, idéias etc), inclusive para fornecedores, clientes e outros públicos da Universidade

13. Não utilizar os resultados da Universidade como ferramenta de marketing.

14. Programas da Universidade Corporativa não válidos como créditos nas Universidades tradicionais conveniadas

OS INDICADORES

Costumamos dizer que não basta fazer um bom trabalho, é necessário que todos concordem que isso foi feito.

A ausência de indicadores é um dos fatores que pode nos levar a tal situação, pois impossibilita avaliações quantitativas e qualitativas dos resultados da Universidade Corporativa.

A seguir, listamos, alguns dos indicadores que, embora simples, muitas vezes não são utilizados pelas Universidades Corporativas ou departamentos de Treinamento das Organizações:

• Indicadores Vinculados Globais

  • Resultados Globais da Empresa

  • Avaliação média das competências

  • Demanda por trabalho na empresa

  • Grau de motivação dos líderes

  • Grau de satisfação dos clientes

  • Índice de mobilidade vertical (promoções internas)

  • Market-share

  • Rentabilidade

  • Saída de talentos

  • Turnover

• Indicadores Vinculados / Processuais

   

  Processo

  • Composição da receita da Universidade (interna/externa)

  • Número de horas de treinamento por colaborador

  • Número de participantes externos (clientes/fornecedores)

  • Percentual de consultores internos/externos

   

  Qualidade

  • Avaliação das atividades (reação)

  • Citações positivas na imprensa

  • Convite para palestras externas

  • Índice de participação de convidados internos/externos

  • Número de alunos assíduos (coeficiente de fidelização / evasão)

  • Número de organizações interessadas em visitas

  • Percentual do público-alvo interno total

   

  Desempenho

  • Custo-hora de treinamento x média do mercado

  • Índice comparativo de treinamento per capita

  • Resultados Financeiros

  • Geração de caixa (pelos resultados de programas que trazem receita)

  • Número de projetos apresentados/implantados

A ESCOLHA DE ALGUMAS ESTRATÉGIAS
 

Não se pode falar que as estratégias da coluna A sejam as mais corretas em relação às da coluna B e vice-versa. O que normalmente acontece é a não análise das alternativas de forma simultânea, com a escolha de uma que mais tarde poderá se revelar um erro.

CONCLUSÃO

De forma mais global o que se vê no mercado é a colocação do operacional à frente do estratégico; é o como fazer, feito antes do que "fazer". O foco é na execução em detrimento do planejamento.

No fundo isto representa fazer as "coisas" sempre da mesma forma e esperar que os resultados sejam diferentes.

Também poderíamos chamar esta postura de "Efeito Eurico Miranda"; se eu errar ou se algo não der certo a culpa é dos outros, do técnico, da TV Globo, da humanidade...

Sempre é importante lembrar que uma Universidade Corporativa, tanto nos aspectos estratégicos como operacionais deve se pautar pela quebra permanente dos paradigmas educacionais.