Contratado recentemente por uma grande multinacional, sua primeira incumbência foi montar uma Universidade Corporativa. Trata-se de uma missão desafiadora, tanto pelas suas dimensões técnicas, como políticas.

Você sabe que Universidades Corporativas estão na moda; JEANNE MEISTER, a “musa” do tema, esteve recentemente no Brasil e voltará neste ano. As áreas de RH estão se sentindo oxigenadas com a nova oportunidade de se reposicionar organizacionalmente.

Atualmente todos os consultores e executivos de RH escrevem a favor  da implantação da idéia.

Se todo mundo está a favor, não estaria na hora de questionar essa validade incondicional da necessidade de criação de uma Universidade Corporativa? Poderíamos começar até pelo nome: Por que não academia, escola de negócios etc.?

Aqui estamos nós prontos para exercer a posição de “advogado do diabo”, buscando alinhar algumas razões para sua empresa não ter uma Universidade Corporativa.

A primeira razão é: se o seu departamento de treinamento funciona bem, tem reconhecimento organizacional, por que mudar? Só para ter um nome diferente? Será que isto é uma boa estratégia de marketing?

Mais do que o nome Universidade Corporativa, valem as idéias e processos utilizados na Universidade Corporativa; por que então não adotar apenas essas idéias e processos? (tais como melhores práticas, diretores como consultores internos, autodesenvolvimento /educação à distância etc).

Outro aspecto fundamental é o patrocínio, o exemplo, a disponibilidade de tempo  do principal executivo da organização (2 dias por mês); sem isso é melhor pensar duas vezes. Pesquisas americanas mostram que esta é uma das pré-condições de sucesso das Universidades Corporativas.

Há uma predisposição de mudar a forma de se “entregar” o treinamento? Por exemplo, da sala de aula para o e-learning? Do grupo para o autodesenvolvimento? Do book de treinamento (treinamento por espasmos) para a educação permanente (programas mais longos com pré-requisitos para participação?). Não basta ter a intenção de mudar é preciso ter “vontade política” e condições para mudar.

Treinamento e trabalho têm o mesmo status organizacional ou qualquer urgenciazinha é razão suficiente para se retirar um executivo da sala de aula? Trabalha-se de segunda a sexta  e no sábado e domingo somos treinados? Se o contexto é esse há outras ações a desenvolver antes de uma Universidade Corporativa.

Universidade Corporativa requer que se conduza o desenvolvimento de pessoas com “visão de negócio”; se os responsáveis pela idéia não têm essa visão, não conhecem o negócio, não viveram as agruras da linha, esqueça o projeto.

Se a sua estratégia é entrar em conflito com todo o antigo departamento de treinamento, é melhor desistir da idéia da Universidade Corporativa. As forças em sentido contrário serão tão grandes que o “barco” terá grandes chances de naufragar.

Em sua empresa o treinamento pode ser estendido a clientes, fornecedores, à comunidade? Este é um dos principais pressupostos da existência de uma Universidade Corporativa. Se isso não é possível a Universidade deixa de ser um instrumento de fortalecimento e integração do círculo das relações empresa / cliente /fornecedor / comunidade e, de forma mais ampla, da equalização do capital intelectual.

Se a decisão for “montar” uma Universidade Corporativa é preciso que se esteja preparado para fazer o marketing do projeto, bem como pesquisas permanentes das necessidades do cliente interno, parte integrante desse processo de mudança. Na Universidade Corporativa o cliente interno precisa ser tratado como o externo.

Lembre-se de que se a idéia inicial é apenas mudar o nome do antigo departamento de treinamento para Universidade Corporativa, não ceda à tentação, pois não se cria uma “grife” apenas com uma troca de nomes, não se usa impunemente "um santo nome em vão”!

A esta altura o leitor pode estar se questionando sobre a posição do autor quanto à adoção das Universidades Corporativas pelas empresas brasileiras. Acreditamos que nenhuma empresa deveria ter sua Universidade Corporativa, sem antes ter feito um estudo de viabilidade (JEANNE MEISTER cobra por esse trabalho, nos EUA, cerca de USD 90.000).