Uma pesquisa realizada por uma empresa de consultoria americana mostra que nos processos decisórios para contratação de novo funcionário, os gerentes, em 56% dos casos, usam o seu instinto e que 48% deles receberam um treinamento informal para a realização da entrevista.

O despreparo para esta tarefa pode levar o gestor a perguntas inapropriadas e até mesmo “ilegais” (as que tratam a religião, a preferência sexual, a etnia...), mas o pior é que isto leva a perguntas erradas e, consequentemente, a escolhas erradas.

Depois que a área de RH fez o seu trabalho em recrutar (atrair) o maior número possível de pessoas, começa a fase de selecionar os candidatos (tirar daquele bolo, os melhores).

Através de uma série de técnicas, os profissionais de RH chegam a um grupo de mais ou menos 8 pessoas que serão entrevistadas pelo “dono” da vaga (gestor).

Como vimos no início do texto, aí podem surgir complicações, pois nem sempre o gestor está preparado para esta tarefa.

Uma entrevista de seleção não é uma conversa informal, entre amigos, num sábado à tarde.

Ela deve ter, e tem uma estrutura. Um começo, um meio e um fim. Desta forma, temos:

• Planejamento                     começo

• Preparação                        começo

• Execução                          meio

• Avaliação                          fim

Nas fases de Planejamento e Preparação (Começo) o gestor deve se preocupar com:

• O perfil da vaga
• Ler os currículos dos candidatos
• Saber quais informações sobre a vaga e sobre a empresa serão fornecidas aos candidatos
• Saber quais informações ele quer dos candidatos
• A duração da conversa
• O local de realização da entrevista
• Providenciar um ambiente sem interrupções (bilhetes, celular, outros funcionários entrando na sala).

A fase da Execução (Meio) pode ser, para facilitar a vida do gestor, dividida em 3 momentos:

• Quebra-gelo
• A entrevista em si
• Encerramento

O momento inicial da entrevista é de tensão para ambas as partes, mas especialmente para o candidato. Por isso, o quebra-gelo prevê receber o candidato com pontualidade e cordialidade, indicar o local da entrevista, oferecer café ou água e começar falando sobre amenidade – o clima, o trânsito, como ele fez para chegar, etc.

Passada esta fase, que dura de 3 a 5 minutos, o gestor entra no passo seguinte: a Entrevista.

Agora é hora de dizer ao candidato os objetivos da conversa, avisa-lo que você vai tomar notas (se de fato o fizer), falar da previsão de duração, fazer perguntas, dar respostas e informações.

O gestor deve falar muito menos e ouvir muito mais (a proporção é falar 20% e ouvir 80% do tempo).

Para isso, é fundamental que o gestor saiba o que perguntar, para que possa extrair do candidato as informações que precisa.

Evite perguntas do tipo:

• Você gosta de desafios?
• O que realmente o motiva?
• Se você fosse o diretor da empresa o que você faria na situação...?

Elas são chamadas de perguntas retóricas e perguntas hipotéticas. Nenhuma delas ajuda o gestor a obter informações!

Se qualquer um de nós estivesse no lugar do candidato que devesse responder à pergunta Você gosta de desafios? O que diríamos ao entrevistador?

Eu diria que sou movido por eles!

No lugar disso, peça ao candidato que relate uma situação que foi desafiadora para ele e o que ele fez.

O candidato fará um relato rico em informações, mas pode ser também que ele apenas fale, fale, fale e não diga nada. O gestor tem que estar muito atenta para a resposta do candidato para garantir que ela mostre que desafio ele enfrentou, como ele agiu naquela situação, como era o contexto daquele momento descrito por ele e quais os resultados obtidos.

Esta é a técnica usada na entrevista de seleção por competências.

Depois de levantar as informações necessárias é hora de partir para o encerramento.

Este é o momento de esclarecer eventuais dúvidas do candidato, informa-lo sobre a continuidade do processo, agradecer a participação e o interesse e encerrar a entrevista.

Após a saída do candidato, vem a fase de Avaliação (Fim).

Está na hora de comparar o perfil da vaga com as informações obtidas nas entrevistas e, aí sim, tomar a decisão, que está baseada num processo lógico, estruturado e não na intuição, no feeling ou coisa parecida.

Utilize este modelo, treine e boas contratações.

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